Lavoro nello stampaggio a caldo dal 1980. Nel 1987, in seguito a una visita fiscale commissionata dalla mia stessa azienda, mi è stata riconosciuta una ipoacusia da rumore per la quale mi sono stati assegnati 11 punti percentuali di invalidità e mi è stato elargito un assegno mensile. Nel 1992, poi, in seguito ad un’altra visita fiscale, fui ritenuto “guarito”, quindi la malattia professionale revocata e il punteggio di invalidità azzerato; nonostante mi sembrasse una decisone paradossale, l’accettai senza proteste. Nel rumore della fabbrica non ho più prestato molta attenzione ai miei disturbi dell’udito, ma nel 2003, a seguito di un infortunio che mi ha costretto a casa per circa un anno e mezzo, ho notato che effettivamente i problemi che mi erano stati riscontrati molti anni prima non si erano mai risolti. Così ho deciso di approfondire la questione e mi sono sottoposto a una nuova visita audiometrica dalla quale è risultato nuovamente che possedessi i requisiti per ottenere il riconoscimento della malattia professionale. La sorpresa è arrivata in questo momento, quando da alcune verifiche è risultato che già nel 2003, a seguito di una visita fiscale sempre commissionata dalla mia azienda, mi erano stati riscontrati problemi di udito e che la questione era stata segnalata all’ASL prima, e alla Procura poi, dove l’azienda ha deciso di fare oblazione e di pagare una multa. La questione è stata così messa a tacere senza che io ne venissi a sapere nulla. Speravo comunque di poter recuperare la situazione presentando una nuova domanda, ma mi è stato detto che in passato la mia malattia professionale mi era stata liquidata e quindi non ne avevo più diritto. A questo punto è scattata la protesta: non avevo ricevuto nessuna liquidazione, ma avevo dovuto subire una revoca decisa da un medico forse un po’ troppo frettoloso! Sono riuscito, infine, a dimostrare che si era trattato di una revoca, ma a quanto pare, anche in questo caso, per una sorta di “decorrenza dei termini” non mi è più concesso di presentare domanda per la stessa malattia professionale. È possibile che io non possa più fare nulla? Che esistano dei termini entro cui è concesso ammalarsi? Non considerando il fatto che probabilmente la malattia professione non sarebbe mai dovuta essere revocata.

La vicenda appare complessa in riferimento allo svolgimento dei fatti, così come elencati dal medesimo e tenuto conto della normativa specifica in tema di malattia professionale. In breve il predetto afferma che nel 1987 gli era stata riconosciuta una malattia professionale (ipoacusia da rumore) con riconoscimento di assegno mensile, poi revocato nel 1992. La malattia veniva nuovamente accertata nel 2003. La normativa specifica in tema di malattia professionale art. 112 DP.R. 1124/1965 prevede la prescrizione dell’azione nel termine di tre anni decorrenti dalla manifestazione della malattia: “L'azione per conseguire le prestazioni di cui al presente titolo si prescrive nel termine di tre anni dal giorno dell'infortunio o da quello della manifestazione della malattia professionale” La giurisprudenza ha chiarito che tale termine decorra dal momento in cui vi sia certezza dello stato morboso: “A seguito della sentenza della Corte cost. n. 206 del 1988, il dies a quo per la decorrenza del termine triennale di prescrizione dell'azione per conseguire dall'Inail la rendita per inabilità permanente va ricercato ed individuato con riferimento al momento in cui uno o più fatti concorrenti diano certezza dell'esistenza dello stato morboso e della normale conoscibilità di esso da parte dell'assicurato, ciò che generalmente coincide con l'accertamento medico dei postumi consolidati e definitivi dell'incapacità lavorativa determinata da tale stato in relazione alla sua eziologia professionale. Tale principio va poi armonizzato con l'ulteriore sentenza della Corte cost., n. 116 del 1969, secondo la quale occorre tenere conto anche del raggiungimento della soglia minima per l'indennizzabilità della malattia, sicché a questo va riferito il dies a quo di decorrenza della prescrizione, e non a quello della effettiva manifestazione della patologia, ove i due momenti non coincidano sotto il profilo temporale ed il primo (soglia di indennizzabilità) si verifichi successivamente al secondo”. Cassazione civile , sez. lav., 26 giugno 2006, n. 14717 . Todini c. Inail Giust. civ. Mass. 2006, 6 In ragione di quanto sopra, pur presso atto del riconoscimento e poi della revoca del beneficio, è evidente che il termine suddetto sia ampiamente trascorso e pertanto l’azione nei confronti dell’INAIL sia ampiamente prescritta. Diversa questione quella del residuare o meno dell’azione di risarcimento nei confronti del datore di lavoro. La domanda di risarcimento del danno subito dal lavoratore nei confronti del datore di lavoro può avere origine extracontrattuale da fatto illecito, ovvero contrattuale, per effetto della mancata tutela da parte del datore delle condizioni di lavoro, in violazione degli obblighi imposti dall'art. 2087 c.c. Anche in questo caso la prescrizione decorre “dal momento in cui il danno si è manifestato, divenendo oggettivamente percepibile e riconoscibile e non dal momento di un successivo aggravamento che non sia dovuto ad una causa autonoma, dotata di propria efficienza causale”. La prescrizione dell’azione extracontrattuale (escludendo l’ipotesi di reato) è di cinque anni e quella contrattuale di dieci anni. Anche con riferimento all’eventuale azione nei confronti del datore di lavoro è pertanto necessario individuare il termine iniziale della decorrenza della prescrizione. Risulta evidente che se tale termine fosse individuato nell’anno 1987, data del primo accertamento della malattia, ogni azione sarebbe prescritta. Diversamente, se tale termine fosse individuato nell’anno 2003, data del secondo accertamento, sarebbe prescritta l’azione extracontrattuale e residuerebbe quella contrattuale ex articolo 2087 c.c. In conclusione, riterrei opportuno formulare tempestivamente una richiesta di risarcimento nei confronti del datore di lavoro per poi, preso atto della risposta dall’azienda, valutare un’eventuale azione giudiziaria. In caso di chiusura dell’azienda riterrei definitivamente chiusa la vicenda.

Avrei una domanda da porvi su una questione di lavoro e, più precisamente, riguardo a ritardi di pagamenti di stipendi da parte del mio datore di lavoro, cosa che si protrae ormai da quasi cinque mesi. Avendo un mutuo da pagare e naturalmente anche da sopravvivere a questa fase critica dell'economia, non ce la faccio più a sostenere la situazione visto che ho esaurito il poco denaro che avevo da parte per le emergenze. Sono in ferie da più di due mesi e ne ho ancora quattro da fare,accumulati negli anni. Mi è stato detto che probabilmente dovrò esaurirli. La cosa più grave resta il fatto che non percependo lo stipendio non posso superare la situazione, alla banca non interessa la politica del mio datore. Penso che attivare una causa legale sia una cosa,oltre che non simpatica dal mio punto di vista,inutile visto i tempi e soprattutto i costi da sostenere. Posso sperare in una via semplice per risolvere questa situazione?Non ho mezzi per sostenere eventuali cause. Una nota su tutto questo è che neanche ripetute richieste effetuate attraverso i sindacati di categoria hanno risolto qualcosa: il datore di lavoro risponde che risolverà ma sono passati mesi e io devo trovare il denaro per coprire almeno il mutuo. Vi sembra giusto dover cercare soldi in prestito con tutto quello che ho(nelle tasche del mio datore di lavoro)?

I ritardi nella corresponsione degli stipendi da parte del datore di lavoro Le stanno procurando notevoli danni sotto il profilo patrimoniale (deve pagare le rate del mutuo!) e anche sotto quello psicologico (lo stress derivante dalla preoccupazione di non riuscire ad affrontare le incombenze economiche che la vita quotidiana comportano). Ebbene, per ottenere il risarcimento dei suddetti danni patiti il nostro ordinamento giuridico prevede che ci si debba rivolgere all'autorità giudiziaria, nel caso specifico al giudice del lavoro; occorre, pertanto, rivendicare i diritti negati con le forme tipiche del processo del lavoro. Le ricordo che, se da una parte sono legittime le Sue preoccupazioni in ordine alle spese ed ai tempi della giustizia, dall'altra devo però sottolineare che il processo del lavoro si basa su due principi ai più sconosciuti: celerità (il processo deve esaurirsi nel minor numero di udienze possibili) e gratuità (non sono richieste al lavoratore le spese processuali). Consiglio di nominare un avvocato altamente specializzato in controversie nell'ambito del rapporto di lavoro subordianto (in caso di vittoria le spese relative all'attività dell'avvocato - da non confondere con le spese processuali che abbiamo già detto essere gratuite - vengono dal giudice generalmente addebitate alla parte soccombente, vale a dire al datore di lavoro!).

Ho una Parafarmacia e dal 12 di gennaio mi hanno chiuso l'incrocio per tolgliere un semaforo e costruire una rotatoria bloccando la viabilità. Dovevano aprire il 27 marzo e non l'hanno aperta per dei problemi di collaudo e maltempo. Ho contattato più volte il sindaco e mi ha risposto che il problema è fra ditta appaltatrice e la regione. Oggi 12 maggio la strada non è ancora aperta. Io in due anni di attività mi sono costruito un giro di clienti e adesso l'ho perso quasi tutto per il disagio della viabilità. In questi mesi non ho avuto gli incassi adeguati per pagare i miei fornitori. Mi trovo con debiti che non riesco a pagare,il numero dei clienti giornaliero è sceso in modo drastico. A chi posso rivolgermi per chiedere i danni materiali per poter pagare chi si è impegnato con me fornendomi la merce che adesso non riesco a pagare ? Ho molti insoluti, chi mi viene in aiuto? Se continua così sarò destinato al fallimento.

Due sono le strade percorribili. La prima è quella di raccogliere le firme dei commercianti che si sono trovati nella Sua stessa situazione (sempre che vi siano) per presentare una petizione al comune al fine di essere indennizzati attraverso contributi straordinari. Una sorta di risarcimento danni che l'amministrazione comunale - sollecitata da un comitato di commercianti - dovrebbe deliberare per rimediare alle problematiche e alle difficoltà causate agli esercizi che sorgono in zone in cui si sono protratte per lungo tempo opere di riassestamento stradale compromettendo la regolare attività dei vari esercizi commerciali. Prevedendo un rimpallo di responsabilità tra comune, regione e ditta appaltatrice, ritengo che l'altra soluzione potrebbe essere quella di citare in giudizio - per ottenere il risarcimento dei danni patiti da dimostrare documentalmente - chi ha causato il ritardo nei lavori (generalmente la parte convenuta è la ditta appaltatrice, in quanto responsabile di non aver ultimato i lavori nei tempi promessi).

Ho intenzione di trovare lavoro nella svizzera italiana ed abitando in un paese in provincia di Varese, vorrei sapere come funziona per quanto riguarda l'eventuale permesso di lavoro, se c'è un limite di chilometraggio dal confine e come funziona per le tasse, contributi ecc...

Per poter lavorare in Svizzera mantenendo la residenza in Italia deve ottenere un permesso di tipo G (Grenzgängerbewilligung, permis frontalier), quello che viene rilasciato a lavoratori residenti all’estero ma che lavorano in Svizzera. Un permesso G non può essere convertito in permesso di soggiorno. Dal 2002 si sono avuti dei cambiamenti per il permesso G riguardanti le restrizioni delle zone di confine: non è più richiesta la residenza nella zona di confine per più di 6 mesi. Tutti i cittadini UE ora hanno accesso allo status di pendolare frontalieri (che non è più valido esclusivamente per i cittadini di nazioni limitrofe alla Svizzera ). Non è necessario fare ritorno a casa ogni giorno ma una volta alla settimana. Ciò permette di restare in Svizzera dal lunedì al venerdì ed uscire dal Paese solo nei fine settimana. Se si ha un contratto di lavoro di almeno un anno si potrà ricevere il permesso di pendolare per 5 anni invece che per uno. Infine, se la residenza rimane in Italia si applicano le normative fiscali nazionali.

Sono sposata da 18 anni e sono mamma di due splendidi ragazzi 15 e 12 anni.  Cerco di spiegare qual é il mio problema. Ho lavorato sempre con impegno da quando avevo 19 anni (ne ho 40) e sono ua persona mi creda con spirito di collaborazione e dedita al lavoro. Ho iniziato a lavorare allo sportello delle Poste come impiegata, nella scuole con incarico annuale sempre come impiegata alla fine ho partecipato al concorso nell´ Azienda Sanitaria e l´ho vinto.  Abito in un paese della Toscana ed ho lavorato per diversi anni in ospedale sempre come amministrativa. Un lavoro gratificante ed un rapporto con i colleghi piu´ unico che raro. Purtroppo pero´ chiesi il trasferimento per motivi familiari in un'altra azienda sanitaria dove risiedo (non era molto distante) perchè mio marito è militare e spesso va all'estero. Ho avuto questo maledetto trasferimento e da allora non ho piu´ pace. Lavoro in questa Azienda dove regna il malcontento (non e` stalking) ma ti violentano psicologicamente. Lavoro in un settore dove ci sono sei impiegati e due responsabili. Io sono l'ultima arrivata: ci sono da tre anni ormai. Ma poiché loro si conoscono da diversi anni,(questo non giustifica) applicano la tecnica della coalizione contro le due ultime impiegate. Non so spiegare bene come si comportano ma, il loro atteggiamento e´ subdolo. Viene fatta una riunione e sono gia al corrente tutti di cosa succedera´ e di quale incarico ci dovremo occupare; si dividono straordinari ed incentivi ed io non ne so nulla; si mettono d´accordo prima di tutto di quello che si deve fare e ti riempiono di lavoro. Se provi ad opporti (non e´ la prima volta che lo faccio) si difendono gli uni con gli altri rimanendo sola (preciso che sono a part time a 30 ore settimanali) e stanno facendo di tutto per farmi fare ore di straordinari che non posso fare per motivi familiari. Mi ha colpito la sua frase " Non far conoscere i propri diritti é come non averli" ecco quello che succede in questo ambiente. Non li conosci affatto, ma non solo in questa unità operativa anche in altre. Mi creda mi sono rivolta ai sindacati, ad un avvocato, agli stessi responsabili, ma non ho mai avuto risposta, tutto va apparentemente bene. Sto avendo attacchi di panico, senso di insicurezza, cose che non mi sono mai capitate fino a due anni fa, e non succede solo a me, solo che altre persone hanno paura temono un ritorcersi contro dell´Azienda ma in questo modo non si puo´ andare avanti, non ho mai mollato nella vita. Non so piu´ cosa fare, ho pensato addirittura di licenziarmi (di questi tempi... Loro giocano sul fatto che non ti fanno sapere nulla e ti tengono all´oscuro di tutto ed anche se ti informi non sono mai chiari, compreso i sindacati). Giocano sul fatto che non mi tiro indietro, perché il lavoro mi piace ma cosi´ non puo´ più andare avanti. Ho chiesto di mettermi in aspettativa (non l´ho mai richiesta prima) perche´ mio marito deve ripartire per l´estero; me l´hanno negata dicendo che non c´e´ personale (ma era un modo per evadere da quell´ambiente). Vorrei aggiungere solo questo, siamo ( mio marito ed io) lontano dalle nostre famiglie e quando mio marito parte, sono sola con i miei figli. Non aggiungo altro. Ho cercato anche di ritornare nella mia Azienda precedente ma non e´ così facile. Chiedo solo un diritto, quello di lavorare con dignita´.

Un brano della Sua lettera è illuminante quando testualmente afferma: "Lavoro in questa Azienda dove regna il malcontento (non e ` stalking ) ma ti violentano psicologicamente. Lavoro in un settore dove ci sono sei impiegati e due responsabili io sono l ultima arrivata ci sono da tre anni ormai. Ma poiche loro si conoscono da diversi anni,(questo non giustifica) applicano la tecnica della coalizione contro le due ultime impiegate". Ebbene, è vero non è stalking quello che Lei e la Sua collega state subendo, ma, trattandosi di tortura psicologica sul posto di lavoro, tale condotta prende il nome di mobbing. Lei riferisce, inoltre di accusare sensi di panico conseguenti alla situazione pregiudizievole che si è venuta a creare nei Suoi confronti all'interno dell'azienda. Riferisce, infine, di essere intenzionata a dare le dimissioni. Il quadro della situazione è molto chiaro. Lei - e forse altri colleghi - è vittima di vessazioni psicologiche sul posto di lavoro che prendono il nome - come già detto - di mobbing. Che fare, dunque, per difendersi dalle suddette vessazioni? Occorre rivolgersi ad un avvocato specializzato in diritto del lavoro che possa assisterLa davanti al Giudice del Lavoro per rivendicare i diritti ingiustamente calpestati. Un datore di lavoro, infatti, deve - ai sensi dell'art. 2087 del codice civile - adoperarsi perchè venga rispettata la personalità morale dei suoi dipendenti; in pratica, è ritenuto responsabile anche quando comportamenti illegittimi sono posti in essere da suoi subordinati nei confronti di colleghi o sottordinati. Si può, pertanto, chiedere e ottenere il risarcimento dei danni subiti in sede civile (che i giudici - in presenza ovviamente di prove - sono ormai propensi a riconoscere). Recentemente, la Cassazione ha anche riconosciuto la possibilità di agire in sede penale contro il datore di lavoro per il reato di maltrattamenti (art. 572 c.p.). Le riporto il testo della pronuncia, veramente significativa: "“L’articolo 572 c.p.p., rispetto all’analoga norma contenuta nel codice del 1989, ha ampliato la categoria delle persone che possono essere vittima di maltrattamenti, aggiungendo nella previsione normativa ogni persona sottoposta all’autorità dell’agente, ovvero al medesimo affidata per ragioni d’istruzione, educazione, ecc. Sussiste il rapporto d’autorità ogni qualvolta una persona dipenda da altra mediante un vincolo di soggezione particolare (ricovero, carcerazione, rapporto di lavoro subordinato, ecc.). Invero non v’è dubbio che all’imprenditore o a chi lo rappresenti spetti l’autorità sui propri dipendenti riconosciuta da precise norme di legge (articoli 2086, 2106 e 2134 c.c.). Il rapporto intersoggettivo che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore subordinato, essendo caratterizzato dal potere direttivo e disciplinare, pone quest’ultimo nella condizione, specificamente prevista dalla norma penale testé richiamata di < >, il che, sussistendo gli altri elementi previsti dalla legge, permette di configurare a carico del datore di lavoro il reato di maltrattamenti in danno del lavoratore dipendente. La fattispecie in esame a differenza del maltrattamento in famiglia non richiede la convivenza ma la semplice sussistenza di un rapporto continuativo. In definitiva, gli atti vessatori, che possono essere costituiti anche da molestie o abusi sessuali, nell’ambiente di lavoro, oltre al cosiddetto fenomeno del mobbing, risarcibile in sede civile, nei casi più gravi, possono configurare anche il delitto di maltrattamenti”.

Sono un agente di commercio con partita iva. Due domande: 1- mi sono licenziato, mi spetta un tributo tipo T.F.R? 2 - le fatture di novembre dicembre gennaio febbraio e marzo, sono diverse rispetto ai pagamenti. Esempio:la fattura di novembre e' di 2000 euro ma il pagamento e' di 1000; tutto questo perche' se i clienti non pagano mi vengono stornate le provvigioni, quindi io mi trovo a pagare le tasse su dei soldi che non ho percepito. oltrtetutto quando i clienti pagano mi viene fatta un'ulteriore fattura piu' alta. cosa posso fare io? L'azienda per cui lavoro puo' fare questo?

Le spetta la c.d liquidazione F.I.R.R. L’indennità Risoluzione Rapporto viene liquidata dalla Fondazione ENASARCO all’agente all’atto della cessazione del rapporto con la ditta o le ditte mandanti. La liquidazione viene effettuata dall'Enasarco entro 3/4 mesi dalla ricezione dell’apposito Modello 7004 per le ditte individuali e 7005 per le società compilato in ogni sua parte e sottoscritto dalla ditta preponente. In mancanza di tale comunicazione, l’agente potrà inviare copia autenticata della lettera di disdetta o di accettazione delle dimissioni da parte della ditta, o dichiarazione sostitutiva di atto notorio da cui risulti l’esatta data di cessazione del rapporto. Quando al problema delle fatture stornate, consiglio di rivolgere il quesito ad un dottore commercialista affinchè possa essere trovato un accordo con l'azienda per aggirare l'inconveniente (ad es. potrebbero essere emesse fatture pro-forma; tale tipo di fattura non è una vera e propria fattura, ma una sorta di anticipazione di una fattura che verrà emessa in un secondo momento, a pagamento realmente effettuato).

Mi rivolgo alla Vostra associazione per ottenere un'opinione ed un parere legale. Ciò che è successo in questi ultimi 20 mesi nella mia vita, ha, a dir poco, dell´incredibile. A 55 anni, dopo un´intera vita dedicata al lavoro ed alla mia famiglia, seppur ancora lavorando per un importante istituto di credito italiano con una forte presenza internazionale, non ho più disponibile il patrimonio risparmiato negli oltre 25 anni trascorsi all´estero, dove ho sempre occupato posizioni di prestigio. Durante il mese di maggio 2007, il mio datore di lavoro mi ha richiamato in Italia (mentre la moglie e due dei miei figli hanno continuato a vivere negli Stati Uniti, dove l´intero nucleo familiare ha stabilito la residenza permanente dal 1996), ridimensionando i miei compiti e riducendo drasticamente (quasi il 300%) lo stipendio, oltre ad eliminare quei benefici ("Fringe Benefits") oggetto di un contratto estero. Il mio datore di lavoro, nel disporre il trasferimento, non ha tenuto conto delle condizioni personali, finanziarie e di famiglia del sottoscritto, come previsto nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Nonostante tali condizioni siano state fatte presenti in varie opportunità a vari interlocutori, anche ai più alti vertici dell'Azienda, il mio datore di lavoro non ha tenuto conto, fra altri, dei seguenti aspetti: Il mio profilo professionale, il bagaglio culturale, gli studi (Master e dottorato in Business Administration), le competenze e professionalità acquisite in materie specifiche; le conoscenze linguistiche (quattro lingue, parlate e scritte, correntemente); gli impegni finanziari che il sottoscritto deve sostenere negli Stati Uniti per gli studi dei figli ed il mantenimento della famiglia; l´assenza di una proprietà immobiliare in Italia; la residenza estera del mio nucleo familiare (due figli sono cittadini americani); gli studi all´estero dei miei tre figli, i quali hanno sempre studiato all´estero, non per una loro scelta, bensì per quelle esigenze di servizio richieste al sottoscritto dal mio datore di lavoro per oltre 25 anni in vari Paesi del mondo. Il mio datore di lavoro non ha tenuto assolutamente conto, inoltre, che il sottoscritto è l´unica fonte di reddito della famiglia (mia moglie, infatti, non svolge alcuna attività lavorativa). È ovvio che se tutti questi aspetti fossero stati analizzati e percepiti dai miei interlocutori, il mio datore di lavoro avrebbe certamente optato per ben altra decisione prima di richiamarmi in Italia! Ciò che è veramente sconcertante nella mia vicenda, nonostante le mie valutazioni annuali siano sempre state eccellenti, è che il nuovo incarico in Italia non è minimamente in linea con gli incarichi di prestigio ricoperti durante i 25 anni di permanenza all´estero, svolti con compiti sempre più impegnativi e con responsabilità più elevate. L´Azienda, richiamandomi in Italia, mi ha adibito a mansioni nettamente inferiori rispetto a quelle prestate sino al mio rientro in Italia. Come conseguenza del citato demansionamento, al mio rientro dall´estero, il datore di lavoro ha applicato la retribuzione minima prevista dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, annullando così tutti i benefici di competenza estera. Uno studio legale da me incaricato ha già presentato ricorso il 31 luglio scorso. Non avendo il mio datore di lavoro risposto nei 60 giorni successivi, lo studio di avvocati che mi rappresenta sta iniziando un´azione legale (che, però, sembra essere stata rallentata - non so per quale motivo - dallo stesso Studio Legale che mi rappresenta). Ritengo che tutti i benefici perduti, oltre a quella parte della retribuzione che è corrispettiva della mia professionalità, siano intangibili e che, quindi, saranno riconosciuti retroattivamente. Ovviamente, dovrà essere riconosciuto anche il danno morale causato al mio nucleo familiare. Il mio datore di lavoro, inoltre, non sta rispettando quanto previsto dal contratto in merito ad un alloggio in Italia, sistemazione che deve essere fornita dalla stessa Azienda e che deve avere di norma le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, ecc.) di quella che il dipendente occupava nella sede di provenienza. L´Azienda mi ha chiesto recentemente di cercare un alloggio di circa 70 m.q. (contro i 135 m.q. di cui disponevo nell´ultima sede) ad un costo non superiore a 1.000 Euro mensili, dimenticandosi che in tale spazio non potrò certamente alloggiare tutto il mio nucleo famigliare, quando sarà in visita in Italia al sottoscritto. Inoltre, nel periodo trascorso all´estero, per esigenze di servizio, il datore di lavoro ha sempre tenuto a proprio carico l´alloggio e le rette scolastiche dei miei figli: ritengo, quindi, che dovrà continuare ad operare in tal modo, fornendomi dei benefici di livello corrispondente. Ritengo che lo studio legale che mi rappresenta farà certamente valere tali diritti, nella speranza di riportare la mia situazione ad un livello accettabile (ciò che mi spaventa sono i tempi della Giustizia italiana, oltre alle spese legali che dovrò sostenere!). A fine gennaio 2008, inoltre, mia moglie era stata ricoverata d´urgenza a Boston (Massachusetts) per una seria patologia renale, quanto improvvisa, che aveva richiesto da parte mia un esborso anticipato di oltre 55.000 dollari, poiché l´assistenza sanitaria fornitami dal mio datore di lavoro non prevedeva la liquidazione diretta alle strutture sanitarie. Alla data di questa comunicazione, nonostante per contratto la mia Azienda deve fornire una polizza assicurativa per la copertura delle spese sanitarie, devo ancora ricevere una buona parte dei rimborsi delle spese mediche sostenute, poiché l´assicurazione provvista dal datore di lavoro non prevede la liquidazione diretta alle strutture sanitarie americane. Inoltre, i rimborsi effettuati fino a questo momento hanno comportato differenze di cambio per il sottoscritto di circa 9.000 Euro! In sintesi: non ce la faccio più a mantenere la mia famiglia, la quale continuerà a vivere negli Stati Uniti per motivi di studio dei figli. A Boston, negli Stati Uniti, ho attualmente un contratto di locazione che comporta un onere mensile di 3.000 dollari. Tutti i risparmi di una vita, ai quali accennavo all´inizio di questa lettera, sono confluiti: nelle rette scolastiche dei miei figli (per i quali non ottengo più il contributo dalla mia Azienda fin dal 2003); nei viaggi che periodicamente affronto per visitare la famiglia; nelle spese sostenute per il rientro ed il mantenimento della mia famiglia negli Stati Uniti (oltre 120.000 dollari!) a seguito di mancate risposte del mio datore di lavoro nei tempi previsti (giugno 2007), in merito ad un alloggio idoneo e l´iscrizione scolastica di mio figlio più piccolo (entrambi gli aspetti sono ovviamente previsti dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro). Ho inoltre, alla data odierna, l´impossibilità di entrare in possesso delle masserizie ed effetti personali, custoditi dal mese di settembre 2007 presso un deposito in Italia della società che ha eseguito il trasloco dalla mia ultima assegnazione estera, poiché l´Azienda non ha consentito fino ad oggi la locazione di un alloggio idoneo, come previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Oltretutto, la mia azienda ha interrotto i pagamenti mensili alla società di trasloco concernenti la custodia mobili per tutto l´anno 2008. Nonostante il sottoscritto non abbia firmato alcun contratto con la società di trasloco, quest´ultima mi chiede il pagamento di circa 10.000 Euro per la custodia dei mobili! Avevo inoltre chiesto all´Azienda un intervento finanziario per anticipare il pagamento alle strutture ospedaliere negli Stati Uniti: mi è stato risposto verbalmente che, per norme interne, non può dar corso a tale anticipo, trattandosi di una somma ingente. In varie occasioni, sempre in forma scritta, ho chiesto al mio datore di lavoro la possibilità di un eventuale rientro nella rete estera, ma la risposta è stata negativa, nonostante la forte presenza internazionale. Ho chiesto al mio datore di lavoro di provvedere - in adempimento con quanto previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro - a fornirmi (o segnalarmi) un alloggio avente le stesse caratteristiche di quello che occupavo nella sede di provenienza, o, in alternativa, che provvedesse a fornirmi un alloggio di 70 m.q. ma che, contemporaneamente, applicasse le norme previste dal CCNL in materia di contributo d´affitto all´abitazione negli Stati Uniti, effettivo Paese di residenza del mio nucleo familiare. In entrambi i casi, non ho ottenuto alcuna risposta! Il mio datore di lavoro, inoltre, al rientro da una visita alla mia famiglia negli Stati Uniti il 16 ottobre 2008, non aveva rinnovato l´autorizzazione a soggiornare in struttura alberghiera a proprio carico. Il risultato è stato che ho dovuto dormire per vari giorni nell´auto (considerando che non avevo i mezzi per provvedere a prenotare una struttura alberghiera a mio carico), con il conseguente ed intuibile disagio fisico e morale. Tale situazione si è protratta per varie settimane fino al ripristino della prenotazione alberghiera a carico del mio datore di lavoro. A seguito di tale situazione, sto affrontando seri problemi di salute ancora in fase d´accertamento e definizione. Mi chiedo come possono accadere eventi come quello che sta succedendo al sottoscritto in un Paese che si definisce fra i più industrializzati! Non so come finirà la mia vicenda, ma so che mi lascia molto amareggiato e scoraggiato, poiché non mi sento protetto né dalle Istituzioni, né dai Sindacati, né dalle Norme e Leggi vigenti. Entro fine aprile 2009 dovrò liquidare alcune rate ad importanti Istituti di credito americani, oltre che le rette alle scuole dei miei figli. Non so proprio come riuscirò a far fronte a questi impegni! Partirò per gli Stati Uniti prossimamente, innanzi tutto per trascorrere qualche giorno con la mia famiglia (considerando che tutto il periodo delle feste natalizie e pasquali sono rimasto al lavoro), ma anche per visitare gli istituti di credito che mi hanno anticipato quelle somme che avrebbero dovuto essere oggetto di un contributo da parte del mio datore di lavoro, oltre alle spese mediche che ho sostenuto per i ricoveri e la biopsia di mia moglie. Sono preoccupatissimo per il futuro della mia famiglia, poiché questo atteggiamento della mia Azienda ha creato un danno morale al mio nucleo familiare. Desidererei cortesemente ottenere un´opinione sul mio caso.

Alla Sua lettera posso rispondere, sulla base degli elementi a disposizione, che pare illegittimo il trasferimento da Lei subito in quanto lo stesso ha comportato una modifica in pejus delle mansioni dato che - come Lei ben descrive nella lettera - non è stato rispettato il livello di professionalità da Lei raggiunto in tanti anni di lavoro prestato alle dipendenze del Suo datore di lavoro. Lei riferisce di aver dato incarico ad uno studio di avvocati; ebbene, questa è l'unica strada percorribile per cercare di ottenere un equo risarcimento attraverso le forme tipiche del processo del lavoro che dovrebbe essere per legge il più celere possibile.

Lavoro come centralinista non vedente presso una azienda milanese. Premetto che di questi tempi mi ritengo più che fortunato ad aver trovato un lavoro a tempo indeterminato, ma è già da un pò che sto cercando di ottenere un trasferimento in una struttura ospedaliera e non, che possa permettermi di avvicinarmi a casa in modo da ovviare a problemi logistici che derivano dalla mia sfortunata situazione. Purtroppo fino ad ora non ho ottenuto riscontri positivi, tutte le aziende alle quali mi sono rivolto mi hanno risposto che non hanno bisogno in questo momento di questo tipo di figura professionale nei loro organigramma, inoltre le banche da qualche mese hanno ottenuto dal governo il permesso di non essere più obbligate ad assumere persone disabili e quindi mi rivolgo a voi per un consiglio, se c'è un modo per ovviare a queste difficoltà. Ho da poco fatto richiesta per avere un cane guida che mi possa aiutare a diventare un pò meno dipendente da mio padre che sobbarcandosi circa 90 km al giorno mi accompagna e mi viene a prendere ogni giorno con relativi costi di benzina ed altro che ovviamente ne derivano, ma soprattutto perchè credo che la libertà di movimento sia un diritto inprescindibile di ogni uomo così come credo che sia dovere delle istituzioni preposte fare in modo che le persone in difficoltà che hanno bisogno di una mano per semplificare una vita già abbastanza difficile, questa mano la tendano e non la ritraggano.

In base alla legge n. 68 del 1999 tra i beneficiari del diritto al collocamento obbligatorio (sistema che impone ai datori di lavoro l'assunzione di soggetti con ridotte capacità lavorative) vi sono anche le persone non vedenti, cioè coloro colpiti da cecità assoluta o che hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi. Va sottolineato che fino all'approvazione della legge n. 68 del 1999 le norme per i non vedenti divergevano profondamente dalla parallela normativa delle altre categorie protette. Oggi, quindi, il lavoratore non vedente è equiparato al lavoratore disabile e per aspirare ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative è tenuto ad iscriversi in appositi elenchi presso i Centri per l'impiego. Posta la suddetta doverosa premessa, quanto al caso da Lei prospettato devo dirLe che, se da una parte è comprensibile il disagio dei 90 km da percorrere ogni giorno per essere accompagnato al lavoro, dall'altra - come giustamente Lei afferma - è già molto avere un lavoro in questo particolare periodo. Infatti, le aziende - seppure obbligate ad assumere un certo numero di disabili proporzionato al numero di dipendenti già occupati - sono esentate dall'obbligo suddetto qualora abbiano lavoratori in cassa integrazione. Il periodo di crisi che sta attanagliando l'intero mondo del lavoro si riflette pertanto anche sui lavoratori che si trovano - e voglio usare le Sue parole - in una "situzione sfortunata".

Nel 2004, impiegato di 6° livello, venni adibito per 4 mesi a mansioni di operaio, allora feci causa al mio datore di lavoro. Il giudice, pur riconoscendo il demansionamento da me subito, non mi ha riconosciuto nessun indennizzo risarcitorio, anzi mi ha condannato a pagare pure delle spese. Io vorrei far ricorso contro questa che mi pare una presa in giro, il mio avvocato mi ha detto che si può fare basta allegare le certificazioni di depressione cagionatemi dal demansionamento, che tra l'altro lui aveva già allegato nel ricorso, ma altre campane mi hanno detto che è meglio lasciar perdere, vorrei un consiglio da Voi. A me personalmente, lasciar correre che uno ti dia uno schiaffo pubblicamente e che un giudice si possa limitare a dire, si hai ragione ma la richiesta di risarcimento è stata formulata male, mi sembra una grossa presa in giro e vorrei fare ricorso, mi potete consigliare ?

E' più che comprensibile il Suo stupore. Bene ha fatto ha inviarci il dispositivo della sentenza. Ebbene, il giudice ha giudicato "del tutto carente l'esposizione dei fatti da porre a sostegno della domanda" e pertanto non ha condannato il datore di lavoro a risarcirLe i danni per il demansionamento da Lei subito. Perchè? Perchè il giudice non ha fatto altro che uniformarsi all'orientamento prevalente della giurisprudenza più recente, secondo la quale (in particolare, sentenza n. 1974 del 29/01/2008 della Cassazione Civile III sez.) è necessario che il lavoratore, che agisca per il risarcimento del danno alla professionalità, dimostri specificamente, anche con presunzioni, una lesione aggiuntiva ed autonoma, con conseguenze di carattere patrimoniale dirette o riflessi sulle aspettative di progressione professionale, sulle abitudini di vita e sulle relazioni intrattenute, non potendosi considerare in "re ipsa" l'esistenza del danno da inadempimento del datore di lavoro. Ebbene, alla luce di quanto sopra detto, è consigliabile il ricorso solo se il risarcimento del danno verrà adeguatamente provato anche mediante un'esposizione dei fatti più esaustiva.

Sono uno studente universitario e vi scrivo per chiedervi alcune informazioni su un contratto di lavoro che ho firmato da poco. Vi faccio un breve riassunto della situazione prima di porvi la domanda: ho trovato su internet un annuncio di lavoro come addetto al volantinaggio per un'azienda in occasione di una fiera di settore. Dopo aver inviato il CV online, mi è stata fatta una breve telefonata e in seguito mi è stato inviato il contratto (via mail), che ho firmato (firma digitale) e reinviato al mittente. Ho quindi lavorato per 4 giorni per circa 10 ore al gg e attendo il pagamento a 30 gg. Vengo al dunque: ho firmato un contratto che dice che il mio compenso è di 40 € netti all'ora, ma altri ragazzi che lavoravano per questa azienda mi hanno detto che non è così; che l'importo è di 40 € netti al giorno, indipendentemente dalle ore lavorate. A questo punto chiedo aiuto a voi: posso fare qualcosa per avere dei soldi che mi spettano da contratto? Devo e/o posso avviare una procedura legale? Posso capire che ci sia stato un errore, però, se permettete, 4 € all'ora mi sembrano un pò uno sfruttamento e vorrei chiedere all'azienda almeno un compenso più adeguato (40 €/ora sembrano eccessivi anche per me). Cosa posso fare?

Premetto che le attività relative alla distribuzione di volantini pubblicitari rientrano nel concetto di lavoro occasionale sancito nell’art. 70, del D. Lgs. 276/2003 (c.d riforma Biagi); pertanto nulla impedisce che i distributori di volantini pubblicitari e fogli possano essere trattati secondo la disciplina delle prestazioni occasionali di tipo accessorio che prevedono retribuzioni non particolarmente elevate. E', pertanto, più probabile che la retribuzione sia pari a 4 euro all'ora piuttosto che a 40.

Volevo sapere se la legge 68/99 viene effettivamente applicata nelle aziende? Se no perchè? Le quote di riserva per i disabili vengono rispettate, se no ci sono le sanzioni amministrative della DPL? Vengono sanzionte le aziende inadempienti?

Innanzitutto, la quota di riserva (ossia il numero di lavoratori disabili da assumere) varia in relazione al numero dei dipendenti. In particolare: - i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti devono assumere 1 disabile, solo in caso di una nuova assunzione ed entro i 12 mesi successivi dalla stessa; - i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti devono assumere 2 disabili; - i datori di lavoro che occupano oltre 50 dipendenti devono assumere disabili nella misura del 7% del totale dei lavoratori occupati. Quanto alle sanzioni, i datori di lavoro che, per cause a loro imputabili, non adempiono agli obblighi di assunzione dei lavoratori disabili (e degli altri soggetti temporaneamente tutelati) entro i termini previsti dalla legge, sono puniti con una sanzione amministrativa pari a € 51 per ogni giorno lavorativo e per ogni disabile non assunto. Nel caso di rifiuto del datore di lavoro ad assumere un disabile, la Direzione Provinciale del lavoro redige un verbale che viene poi trasmesso agli uffici competenti e all’autorità giudiziaria. Il disabile legittimamente avviato, e del quale il datore di lavoro abbia rifiutato l’assunzione, può inoltre agire in giudizio per chiedere la condanna del datore di lavoro inadempiente al risarcimento del danno derivante dalla mancata assunzione. Sottolineo che, mediante la richiesta nominativa, il datore di lavoro chiede agli uffici competenti l’avviamento di lavoratori già individuati, di cui indica i nominativi. Le richieste nominative sono ammesse nelle seguenti misure: - i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, i partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali ed enti da essi promossi, possono ricorrere alle richieste nominative per tutte le assunzioni - i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti possono ricorrere alle richieste nominative nei limiti del 50% delle assunzioni cui sono tenuti - i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti possono ricorrere alle richieste nominative nei limiti del 60% delle assunzioni cui sono tenuti. Infine, mediante la richiesta numerica, i datori di lavoro presentano richiesta di assunzione di un certo numero di lavoratori disabili. La richiesta di avviamento si intende presentata anche attraverso l’invio del prospetto informativo. Il datore di lavoro indica nella richiesta di avviamento la specifica qualifica che il lavoratore deve possedere. Tuttavia, nel caso di impossibilità di avviare lavoratori con detta qualifica, il servizio competente convoca immediatamente il datore di lavoro al fine di individuare congiuntamente soluzioni alternative di avviamento, valutando la disponibilità di lavoratori disabili con qualifiche simili a quella richiesta. In caso di esito negativo il datore di lavoro stipula con il servizio competente un’apposita convenzione di inserimento lavorativo che preveda lo svolgimento di un tirocinio con finalità formative.

Le ore di assemblea sindacale come devono essere retribuite? Il datore di lavoro può togliere le ore di r.o.l. o ferie per pagare le ore di assemblea sindacale?

La risposta alla Sua domanda è contenuta nell'art. 20 dello Statuto dei Lavoratori, che recita come segue: "I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva. Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali".

Sono un piccolo imprenditore artigiano. Mi permetto di contattarLa in quanto da un po' di tempo a questa parte ho dei problemi con un dipendente extracomunitario, capisco che potrà sembrare una cosa futile ma Le garantisco che non lo è come sicuramente non è una crociata razzista. Premetto che ne ho parlato con una moltitutide di persone, "addette ai lavori" e non, ma che nessuno è stato in grado di darmi una risposta esaustiva o una soluzione al problema; anche il mio commercialista è veramente preoccupato per il propagarsi di questa "nuova moda" avendo lui stesso più ditte con lo stesso problema. Il dipendente in questione è oramai dal 27 di novembre del 2008 che continua a mandare certificati su certificati, molto probabilmente con l'aiuto anche di persone compiacenti, ma tranne che prenotare visite fiscale con tutti i tempi biblici delle risposte da parte dell' ente preposto (anche se devo dire che ho trovato delle persone disponibili e serie ma che non hanno la possibilità di risolvere il problema) di più non sono/siamo riusciti a fare. Il problema non è tanto per pagargli o meno lo stipendio che puntualmente viene a ritirare, ma alla fine del contratto in essere questo signore troverà sicuramente un'altra ditta che lo assumerà e si comporterà nello stesso identico modo, mettendo in difficoltà ditte e persone che in buona fede hanno fatto lo sbaglio di assumerlo come il sottoscritto. Parlando con i funzionari dell'INPS, con il mio commercialista e con un' investigatore privato sono venuto a sapere di cose che sono ben al di fuori delle normali regole di comportamento - e credo anche al limite del legale - ma che di fatto permettono a questi personaggi di truffare e rubare soldi sia al loro datore di lavoro sia alla comunità, arrivando talvolta a mettere in crisi anche l' azienda in cui teoricamente stanno lavorando. Mi riferisco, in particolare, alla perfetta conoscenza di particolari ottenibili solo con l'ausilio di persone ben informate che istruiscono a dovere questi personaggi, insegnando loro modi e comportamenti da tenere. Ad esempio: navigando sul sito dell' AUSL ho letto che in caso di cambio di residenza si ha un tempo massimo di un mese per cambiare il medico di base se si rimane all' interno dello stesso distretto, che volendo si ha la possibilità di mantenere lo stesso medico se si rimane nella stessa provincia (in questo caso si deve ripresentare ogni anno la richiesta) ma se ci si trasferisce in un' altra provincia tassativamente entro un mese o si cambia il medico di base o si perde il diritto ad averlo. Il signore in questione, sebbene abbia cambiato la provincia di residenza, continua ad avere lo stesso medico di base. I certificati che arrivano sono spesso compilati in modo sommario, in più privi del timbro di riconoscimento del medico e alcuni compilati dal lavoratore anche nella parte riservata al medico (cosa notata, oltre che da me, dal commercialista, da tre sue impiegate e dall' investigatore privato) e redatti da almeno tre medici diversi. Dice l'investigatore interpellato che per loro è abbastanza difficile individuare la persona da pedinare in quanto hanno la tendenza ad accorparsi tra di loro in modo che ai nostri occhi siano tutti simili, andando in giro vestiti nello stesso modo, usando casomai le stesse auto ma scambiandosele per creare difficoltà ad eventuali pedinamenti, e via dicendo, cose che più che problemi di lavoro assomiglierebbero a studi ben precisi per ottenere facilmente denaro. Interpellati i sindacalisti di alcune associazioni di categoria, mi hanno detto che ci sono ben poche possibilità di riuscire a licenziarlo (azione che risolverebbe solo in parte il problema dato che di norma impugnano il licenziamento costringendoti di fatto a perdere tempo e sborsare denaro) in quanto sono persone iperprotette dal sistema; ma dico io: se fosse veramente ammalato sarei io il primo a muovermi per aiutarlo, ma qua non siamo di fronte ad una malattia, anzi, sicuramente questo signore lavorerà presso un' altra ditta in orari notturni o al di fuori dell' orario delle visite fiscali, togliendo cosi di fatto ad un' altra persona la possibilità ad avere un lavoro e intascando contemporaneamente anche lo stipendio in questo caso da me. Le uniche armi disponibili sono due e cioè le visite fiscali (tra l' altro alla prima non è stato nemmeno trovato a casa e dopo le verifiche è arrivata una sanzione nei suoi confronti di 10 giorni di lavoro) mandando ripetutamente i controlli con la speranza che non venga trovato a casa in modo da far scattare la recidività, e l' assunzione di un' investigatore privato che in futuro potrà eventualmente portare la propria testimonianza, ma con un costo decisamente molto alto per la ditta, nel mio caso mi sono stati chiesti come cifra massima € 5000. In cuor mio so di dovermelo sorbire fino a fine maggio, data in cui scadrà il contratto di lavoro ma, come dicevo prima, mi da fastidio sapere di queste cose e non poter fare nulla per risolverle e ripeto: non è tanto per me, che oramai l'ho assunto e quindi ne devo pagare le conseguenze, ma il solo sapere che ce ne sono una marea di questi casi e nessuno fa nulla mi fa imbufalire e mi creda che purtroppo di queste situazioni, a detta dagli addetti ai lavori, ce ne sono una certa quantità solo nella nostra provincia, figuriamoci in tutta Italia, tanto più che sia i funzionari dell' ente interpellato che l'investigatore hanno chiaramente dichiarato i primi di essere praticamente allo sfacelo ed il secondo che spesso ci si trova di fronte a delle vere e proprie organizzazioni. In tutta la mail ho parlato facendo riferimento al mio problema, ma basta fare un po' di telefonate e se ne sentono di tutti i colori in merito.

Egregio Signore, ho letto con partecipazione la Sua gradita mail. Come saprà anch'io ho un'azienda e mi sono trovato alcune volte ad avere a che fare con situazioni indifendibili. Gli stessi giudici del lavoro hanno, diciamo pure in buona fede, la tendenza a considerare i diritti della "parte debole" (il lavoratore) con particolare attenzione rispetto a quelli contrapposti del datore di lavoro. Io stesso, come presidente dell'associazione Europa dei Diritti (con 50.000 aziende iscritte!), ho più volte ribadito che i diritti sono di tutti ed è opportuno che ci si ricordi che chi ha un'attività economica, rischia in proprio e offre lavoro, dovrebbe avere una tutela al pari di coloro a cui offre lavoro. Purtroppo le barriere sindacali e ideologiche sono molto difficili da superare e, come ha ben evidenziato, i sindacati stessi, alimentati dai partiti e conseguentemente sensibili al serbatoio elettorale, possono prestarsi ad un tipo di consulenza che diventa vera e propria scuola sui comportamenti che Lei denuncia. Purtroppo ci sono argomenti su cui si può solo consigliare un iter legale che, però, rappresenterà di sicuro un costo senza garantire risultati positivi. Bisognerebbe istituire una specie di "bollettino dei protesti" con l'archivio di questi "lavoratori" che con grande maestria possono mettere in ginocchio chi ha un'attività in proprio. Sarebbe forse il momento di prevedere un "sindacato dei datori di lavoro", che spesso non sono minimamente rappresentati nei problemi di questo genere e si trovano a spendere un sacco di soldi di avvocati per rimanere poi con aria fritta in mano dopo cinque o dieci anni di inutili cause. Il "sistema", proteggendo il più debole, crea inevitabilmente trappole infallibili, ben utilizzate da chi in mala fede vive alle spalle del datore di lavoro. Da parte nostra cerchiamo di contribuire dando consigli, principalmente tramite internet e le nostre guide on-line, ma purtroppo è ancora ben poca cosa. In attesa della risposta del nostro consulente, le segnalo che dal nostro sito "www.europadeidiritti.it" si possono scaricare gratuitamente alcuni libri in formato pdf che riguardano i diritti, anche nel mondo del lavoro. Giusto per avere alcune informazioni in più circa i diritti dei lavoratori e, conseguentemente, dei datori di lavoro.

Mi permetto di contattarLa in quanto da un po di tempo a sta parte ho dei problemi con un dipendente extracomunitario, capisco che potrà sembrare una cosa futile ma Le garantisco che non lo è, come sicuramente non è una crociata razzista, ma per favore cerchi di seguirmi nella lettura poi deciderà se rispondermi o meno. Premetto che ne ho parlato con una moltitutide di persone "addette ai lavori" e no, ma che nessuno è stato in grado di darmi una risposta esaustiva o una soluzione al problema, anche il mio commercialista è veramente preoccupato per il propagarsi di questa "nuova moda" avendo lui stesso più ditte con lo stesso problema. Il dipendente in questione è oramai è dal 27 di novembre del 2008 che continua a mandare certificati su certificati, molto probabilmente con l'aiuto anche di persone compiacenti, ma tranne che prenotare visite fiscale con tutti i tempi biblici delle risposte da parte dell' ente preposto (anche se devo dire che ho trovato delle persone disponibili e serie ma che non hanno la possibilità di risolvere il problema) di più non sono/ siamo riusciti a fare. Il problema non è tanto per pagargli o meno lo stipendio che puntualmente viene a ritirare, ma alla fine del contratto in essere questo signore troverà sicuramente un 'altra ditta che lo assumerà e si comporterà nello stesso identico modo, mettendo in difficoltà ditte e persone che in buona fede hanno fatto lo sbaglio di assumerlo come il sottoscritto. Parlando con i funzionari dell'INPS, con il mio commercialista e con un' investigatore privato sono venuto a sapere di cose per conto nostro sono ben al di fuori delle normali regole di comportamento e credo anche al limite legale ma che di fatto permettono a questi personaggi di truffare e rubare soldi sia al suo datore di lavoro che alla comunità arrivando talvolta a mettere in crisi anche l' azienda in cui teoricamente stanno lavorando. Mi riferisco in particolare alla perfetta conoscenza di particolari che solo con l'ausilio di persone informate istruiscono a dovere questi personaggi, insegnando loro modi e comportamenti. Ad esempio: navigando sul sito dell' AUSL ho letto che in caso di cambio di residenza si ha un tempo massimo di un mese per cambiare il medico di base se si rimane all' interno dello stesso distretto, che volendo si ha la possibilità di mantenere lo stesso medico se si rimane nella stessa provincia (in questo caso si deve ripresentare ogni anno la richiesta) ma se ci si trasferisce in un' altra provincia tassativamente entro un mese o si cambia il medico di base o si perde il diritto ad averlo.... il signore in questione sebbene abbia cambiato la provincia di residenza continua ad avere lo stesso medico di base. I certificati che arrivano sono spesso compilati in modo sommario, in più privi del timbro di riconoscimento del medico e alcuni compilati dal lavoratore anche nella parte riservata al medico (notata questa cosa oltre che da me dal commercialista, da tre sue impiegate e dall' investigatore privato e redatti da almeno tre medici diversi. Dice l' investigatore interpellato che per loro è abbastanza difficile individuare la persona da pedinare in quanto hanno la tendenza ad accorparsi tra di loro in modo che ai nostri occhi siano tutti simili, andando in giro vestiti nello stesso modo, usando casomai le stesse auto ma scambiandosele per creare difficoltà ad eventuali pedinamenti, e via dicendo, cose che più che problemi di lavoro assomiglierebbero a studi ben precisi per ottenere facilmente denaro. Interpellati i sindacalisti, ci sono ben poche possibilità di riuscire a licenziarlo, (azione che risolverebbe solo in parte il problema dato che di norma impugnano il licenziamento costringendoti di fatto a perdere tempo e sborsare denaro) in quanto sono persone iperprotette dal sistema, ma dico io se fosse veramente ammalato sarei io il primo a muovermi per aiutarlo, ma qua non siamo di fronte ad una malattia, anzi sicuramente questo signore lavorerà presso un' altra ditta in orari notturni o al di fuori dell' orario delle visite fiscali, togliendo cosi di fatto ad un' altra persona la possibilità ad avere un lavoro e intascando contemporaneamente anche lo stipendio in questo caso da me. Le uniche armi disponibili sono due e cioè le visite fiscali come dicevo prima, che tra l' altro alla prima non è stato nemmeno trovato a casa e dopo le verifiche è arrivata una sanzione nei suoi confronti di 10 giorni di lavoro, mandando ripetutamente i controlli con la speranza che non venga trovato a casa in modo da far scattare la recidività, e l' assunzione di un' investigatore privato che in futuro potrà eventualmente portare la propria testimonianza, ma con un costo decisamente molto alto per la ditta, nel mio caso mi sono stati chiesti come cifra massima € 5000. In cuor mio so di dovermelo sorbire fino a fine maggio, data in cui scadrà il contratto di lavoro ma come dicevo prima mi da fastidio sapere di queste cose e non poter fare nulla per risolverle, e ripeto non tanto per me che oramai l'ho assunto e quindi ne devo pagare le conseguenze, ma il solo sapere che ce ne sono una marea di questi casi e nessuno fa nulla mi fa imbufalire e mi creda che purtroppo di queste situazione a detta dagli addetti al lavoro ce ne sono una certa quantità solo nella nostra provincia, figuriamoci in tutta Italia, tanto più che sia i funzionari dell' INPS interpellati che l'investigatore hanno chiaramente dichiarato di essere praticamente allo sfacelo i primi mentre per il secondo dice che spesso ci si trova di fronte a delle vere e proprie organizzazioni. In tutta la mail ho parlato facendo riferimento al mio problema, ma basta fare un po di telefonate e se ne sentono di tutti i colori in merito.

Premetto che il lavoratore subordinato non può essere licenziato per malattia fino a quando non abbia superato il c.d. termine di comporto (6 mesi nell'arco dell'anno solare); il comporto può essere secco (ovvero il termine di conservazione del posto riferito alla singola malattia, ad esempio 6 mesi per un unico evento morboso) oppure per sommatoria (ovvero il termine di conservazione del posto che comprende le assenze reiterate e frequenti non continuative, ad es. 180 giorni di assenza nell'arco dell'anno). Superato il termine di comporto, il datore di lavoro può legittimamente licenziare il dipendente non ancora guarito. Nonostante la suddetta premessa, è chiaro che può accadere che il lavoratore stia a casa per malattia pur non essendo veramente malato. E spesso non sono sufficienti neppure le visite fiscali per confermare o meno la prognosi indicata dal medico di famiglia. Orbene, alla luce delle denunce da Lei sollevate, da una parte posso dire che bene ha fatto ad esercitare il potere disciplinare che compete al datore di lavoro laddove il dipendente violi i doveri di diligenza prescritti dal codice civile (ha addirittura inflitto la sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per 10 giorni), dall'altra, consiglio di evitare il licenziamento in mancanza di un giustificato motivo soggettivo (che deve essere provato davanti al Giudice del Lavoro!) in considerazione del fatto che il contratto di lavoro finirà il suo corso naturalmente nel mese di maggio. Sottolineo, infatti, che i licenziamenti vengono impugnati facilmente dai lavoratori visto che se iniziano un processo contro un'azienda non sono tenuti a pagare le spese processuali essendo il processo del lavoro ispirato ad un principio di favore nei confronti del contraente debole, vale a dire il lavoratore.

Volevo segnalare la mia situazione di disoccupazione a causa di un errore di valutazione del responsabile del personale di una azienda veneta. Allora io da luglio 08 ero in cassaintegrazione straordinaria in piu' oltre a questa avevo un'assicurazione privata che mi avrebbe pagato il mutuo per un anno! Ricevo a fine ottobre del 08 una telefonata da questa azienda dove il responsabile mi dice che' e' interessato alla mia figura e arriviamo a definire la cifra (1700 eur netti),con un contratto a tempo indeterminato (nel quale contratto e' previsto un periodo di prova di 3 mesi). Inizio a lavorare dal 03/11/08 con la mansione di tecnico manutentore interno su un impianto robotizzato. L'impianto doveva essere ancora costruito quindi io assieme ad altri abbiamo dato una mano al cantiere che stava facendo lavori per sistemare il nuovo capannone, mi fanno firmare il contratto definitivo sul quale era scritto che il periodo di prova sarebbe stato non piu di 3 mesi ma di 1 mese e mezzo!! Alla fine di questo periodo mi dicono che l'azienda non e' interessata a me xche' il periodo di prova non e' stato superato! Mi domando a questo punto: 1)e' possibile modificare il periodo di prova? 2)come hanno fatto a valutare la mia prova, quando in realta' io dovevo ancora iniziare il lavoro per il quale ero stato assunto?

Le Sue lamentele sono corrette. Per i seguenti motivi: 1) innanzitutto c'è stata poca chiarezza relativamente alla determinazione della durata del periodo di prova; in ogni caso l'indicazione della durata del periodo di prova deve risultare da atto scritto (quindi la durata valida è quella di 1 mese e mezzo); su questo punto si può imputare all'azienda solo un comportamento scorretto, ma niente di più. 2) quanto, invece, alla valutazione della Sua prova si profilano scenari diversi. Infatti, Lei è stato assunto in prova per essere adibito alle mansioni di tecnico-manutentore interno, mentre durante la prova ha in realtà svolto mansioni di semplice manovalanza "per sistemare il nuovo capannone". In pratica, non è stato messo nelle condizioni di svolgere adeguatamente la prova. Ritengo, pertanto, che Lei possa contestare il licenziamento perchè la verifica della prova è stata condotta su mansioni diverse da quelle di assunzione. Per impugnare il licenziamento sarà necessario incaricare un avvocato di fiducia esperto in diritto del lavoro. Il licenziamento può essere illegittimo non solo alla scadenza del periodo di prova, ma anche durante. Le riporto di seguito una recente sentenza della Corte di Cassazione analogicamente applicabile al caso da Lei prospettato. Interessanti sono le conseguenze di una sentenza favorevole al lavoratore! La Corte, accogliendo il ricorso di un lavoratore licenziato durante il periodo di prova (assunto con le mansioni di guardia giurata, mentre di fatto aveva esercitato attività di autista, fattorino e cameriere), ha stabilito il principio secondo il quale, nel caso in cui il lavoratore venga adibito a mansioni diverse da quelle pattuite, il recesso da parte del datore di lavoro durante il periodo di prova è da ritenersi illegittimo; ha, inoltre, chiarito quali possono essere le conseguenze della suddetta illegittimità: le mansioni radicalmente diverse da quelle pattuite danno direttamente luogo ad un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con tutte le conseguenze del caso, ivi compresa la necessità della giusta causa per intimare il licenziamento; le mansioni semplicemente non coincidenti con quelle pattuite danno luogo alla prosecuzione della prova o al risarcimento del danno.

Sono un dottore in architettura. Sono "emigrato" da Napoli a Bologna per avere più opportunità di trovare un lavoro. Purtroppo ho già avuto una pessima esperienza nella provincia di xxxxx, a causa di un imprenditore che per assumermi si spacciò per ingegnere: questo tizio ha la licenza media. Ho lavorato alle sue dipendenze senza contratto scritto e senza poter versare contributi allo Stato, per tre mesi in estate. Con circa 45 giorni di preavviso gli avevo comunicato la mia volontà di lasciare quel lavoro che mi offriva pochissime opportunità a costi elevatissimi. Il tizio mi ha lasciato lavorare fino alla fine del terzo mese, operando al contempo un'intensa opera di demolizione psicologica sul sottoscritto, cercando di indurmi a rimanere. La mancanza di rispetto era arrivata al massimo livello di sopportazione. Per completare il quadro questo tizio non mi ha neanche retribuito il terzo mese di lavoro. Io, dopo avere aspettato 3 settimane invano ho ritenuto opportuno denunciarlo all'ispettorato del lavoro, chiedendo di essere retribuito per il terzo mese. Ho fatto la denuncia alla provincia di xxxxx poichè ero impegnato da un altro lavoro e non potevo raggiungere xxxxx. La denuncia, fatta il 24 ottobre, è arrivata a xxxx alla fine di ottobre. Adesso siamo a dicembre e nessuno dalla provincia di xxxxxx ha dato segni di vita. 

lo sfogo lo accogliamo, ma un errore è stato commesso anche da Lei: lavorare senza un contratto scritto. Difficile ottenere la retribuzione del terzo mese di lavoro senza un pezzo di carta che attesti che Lei ha prestato la propria attività lavorativa sotto la direzione di un datore di lavoro. Bene ha comunque fatto a denunciare l'accaduto all'Ispettorato del Lavoro, che, se ancora non ha dato risposta, consiglio di ricontattare al più presto sollecitando un immediato interessamento alla vicenda da Lei denunciata.

Volevo sapere se la recente richiesta di modifica della legislazione farmaceutica italiana, imposta dall'UE, include modifiche o annullamento della pianta organica.

Il problema su come le farmacie vadano distribuite sul territorio è un argomento spinoso che da anni divide i farmacisti. Allo stato attuale la riforma della pianta organica da un punto di vista legislativo sembra ancora lontana.

Un vero fulmine a ciel sereno, che si è concretizzato nella rescissione del contratto a tempo indeterminato senza alcun preavviso. Il mio licenziamento da xxxx risale ad aprile 2006. Funzionario con ben trent´anni di anzianità professionale mi sono rivolto all´ufficio vertenze della xxxx e ho intrapreso una causa con cui intendo chiedere la riassunzione, con la medesima qualifica, e un risarcimento danni per mobbing. Prima di licenziarmi - la dirigenza - mi ha isolato sempre di più, delegittimandomi e ridicolizzando l'esperienza professionale. Sono stato costretto a ricorrere alle cure di uno psicologo, perché non sono più lo stesso di prima. Mi sveglio la notte con parecchi problemi. Non riesco a farmi una ragione di quanto mi è successo. Un´associazione che dice di ispirarsi ai valori della dottrina sociale della Chiesa non dovrebbe comportarsi così e trattare la gente in questo modo. E adesso in tribunale parlano di tutela reale e che quindi mi dovrò accontentare di pochi spiccioli. E' giusto tutto questo. Può un associazione che scende in piazza dicendo di tutelare una parte calpestarne un'altra. Il far passare il licenziamento in modo passivo e distaccato non fa onore alla Coldiretti e contrasta con la propria storia e con i principi della scuola cristiano sociale. Un fattore critico che si ripercuote sull'efficienza e l'efficacia dell'azione e dei programmi. Posso avere un risposta?

Certo che le Sue domande meritano una risposta. Anche perchè grazie alla Sua lettera è possibile spiegare in termini generali come e che cosa può ottenere un lavoratore subordinato se impugna un licenziamento illegittimo e che cos'è il mobbing. Ebbene, di fronte ad un licenziamento illegittimo, il lavoratore può entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento presentare ricorso (previo obbligatorio tentativo di conciliazione) davanti al Giudice del Lavoro. Si tratta di un termine a pena di decadenza, vale a dire che se non si agisce entro il termine si decade dal diritto di agire. Se si ottiene ragione in tribunale e l'azienda occupa più di 15 dipendenti si applica la c.d. disciplina della tutela reale (art. 18 dello Statuto dei lavoratori). In pratica, il giudice, dichiarato illegittimo il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna inoltre il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento al giorno dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non può essere inferiore a 5 mensilità di retribuzione globale di fatto. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno di cui sopra, la legge attribuisce al lavoratore la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Se il lavoratore, entro 30 giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro, non abbia ripreso servizio, nè abbia richiesto entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell'indennità sostitutiva della reintegrazione, il rapporto di lavoro s'intende risolto. Quanto al problema del mobbing, ricordo che l’Italia è l’unico Paese europeo che non ha una legge sul mobbing e che dunque non lo prevede come reato. Pertanto, il lavoratore che voglia difendersi dalle persecuzioni psicologiche del datore di lavoro o dei colleghi può solo chiedere il risarcimento del danno in un processo civile. Recentemente, la Cassazione - respingendo il ricorso della Procura di Santa Maria Capua Vetere e di un insegnante che aveva denunciato il preside per mobbing contro la sentenza di non luogo a procedere emessa dal Gup - ha sottolineato, con sentenza 33624/2007, che non esiste nel codice penale una espressa norma incriminatrice che sanzioni il mobbing. Sia l’insegnante che la Procura avevano parlato negli atti processuali di mobbing, ma la Suprema Corte ha spiegato chiaramente che “la difficoltà di inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, mancando in seno al Codice penale questa tipicizzazione, deriva dalla erronea contestazione del reato da parte del pubblico ministero. Infatti, l’atto di incolpazione è assolutamente incapace di descrivere i tratti dell’azione censurata. La condotta di mobbing – continua ancora la Cassazione – suppone non tanto un singolo atto lesivo, ma una mirata reiterazione di una pluralità di atteggiamenti, anche se non singolarmente connotati da rilevanza penale, convergenti sia nell’esprimere l’ostilità del soggetto attivo verso la vittima sia nell’efficace capacità di mortificare e di isolare il dipendente nell’ambiente di lavoro”. Eventualmente il preside avrebbe potuto essere condannato per maltrattamenti, ma l’insegnante non è riuscita a provare la continuità nel tempo delle vessazioni subite e la correlazione con la patologia lamentata. Infatti, “è approdo giurisprudenziale di questa Corte – hanno ricordato i giudici di legittimità – che la figura di reato maggiormente prossima ai connotati caratterizzanti il c.d. mobbing è quella descritta dall’art. 572 c.p., commessa da persona dotata di autorità per l’esercizio di una professione”. E' importante che sapere che il lavoratore che voglia ottenere il risarcimento del danno subito in conseguenza del mobbing è gravato dall’onere probatorio stabilito dall’art. 2697 c.c., ai sensi del quale: “Chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento”. Posta la suddetta premessa, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 143/2000, ha addirittura riconosciuto legittimo il licenziamento per giusta causa inflitto ad una lavoratrice che aveva mosso nei confronti del proprio datore di lavoro una pesante accusa di mobbing che poi non era stata capace di dimostrare in giudizio. Secondo i giudici della Suprema Corte il mobbing non è sufficiente da solo ad accusare il datore di lavoro: occorrono prove concrete, fatti, luoghi e testimoni che – pur tenendo conto delle inevitabili “sacche di omertà” presenti negli ambienti di lavoro – dimostrino le colpe e supportino le accuse. La Cassazione ha, pertanto, così concluso: “Il comportamento del lavoratore, che – mediante una lettera di diffida comunicata alla dirigenza aziendale e divulgata a mezzo stampa – rivolga al capo del personale accuse, poi non provate di atteggiamenti persecutori nei suoi confronti, può configurare un fatto di tale gravità da minare il rapporto di fiducia esistente fra le parti e da legittimare quindi il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.”. Non potendo entrare nel merito della causa già pendente (in quanto Lei è già assistito da un legale), spero di fare cosa gradita nell'inviarLe le informazioni di cui sopra.

Io vorrei sapere perchè le donne non hanno gli stessi diritti degli uomini negli uffici privati, dove gli uomini sono assunti a tempo pieno e le donne no. Si parla tanto di parità dei diritti ma non riesco a trovare questo nel ufficio dove lavoro, sono 5 anni che ci lavoro e chiedo di fare il tempo pieno ma assumono sempre nuove persone a tempo pieno (uomini) ed io devo avere il part-time.

In caso di nuove assunzioni a tempo pieno, il lavoratore part-time (indipendentemente dal sesso) che abbia previsto nel proprio contratto il diritto di precedenza, può richiedere la trasformazione del proprio rapporto di lavoro in tempo pieno. In pratica, occorre la clausola suddetta per poter vantare il diritto alla trasformazione del tipo di contratto.

Se all'interno e all'esterno di una azienda sono posizionate teleacamere con registrazione per controllo di accessi fraudolenti e quindi per motivi di sicurezza sia dei beni che delle persone e anche collegate a sistemi di allarme e vigilanza e da queste registrazioni emergessero comportamenti scorretti del personale, possono essere dette registrazioni utilizzate e in che modo?

Per rispondere alla Sua domanda occorre analizzare l'art. 4 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970); tale articolo, la cui violazione è penalmente sanzionata ai sensi dell'art. 38 della stessa legge, fa parte di quella complessa normativa diretta a contenere in vario modo le manifestazioni di potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che, per le modalità di attuazione incidenti nella sfera interna della persona, si ritengono lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore. Detto art. 4, infatti, sancisce, al suo primo comma, il divieto di utilizzazione di mezzi di controllo a distanza, tra i quali, in primo luogo, gli impianti audiovisivi, sul presupposto - espressamente precisato nella "Relazione ministeriale" - che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell'organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione "umana", e cioè non esasperata dall'uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro. Lo stesso articolo, tuttavia, al secondo comma, prevede che esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro possano richiedere l'eventuale installazione di impianti ed apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. In tal caso è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo la installazione condizionata all'accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro. In tal modo il legislatore ha inteso contemperare l'esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quello del datore di lavoro, o, se si vuole, della stessa collettività, relativamente alla organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro, individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti ad essa partecipi.

Lavoravo alla xxx Srl di Reggio Emilia fallita nel '96... Dopo dieci anni circa il curatore dopo varie peripezie anche aiutato dai sindacati ci ha pagato il nostro avere a livello di stipendi, fra l'altro siccome non rispondeva alle mie lettere di sollecito io scrissi anche al presidente del tribunale sollecitandolo ad interessarsi del problema presso chi era a capo dell'ufficio designatore e verso lo stesso curatore, ebbi una conferma di avvenuto interssamento e comunque dopo più di un anno arrivarono i soldi. Comunque sembra che prima di noi dipendenti avesse pagato banche e che poi ci facesse aspettare pur avendo cospiqui fondi. ORA L'ULTERIORE PROBLEMA è questo, NON CI HA PAGATO GLI INTERESSI! Ora intendo riscendere in campo perchè questo non mi sembra piu accettabile, cosa si può fare per avere plausibili argomenti di sollecito, per farsi mandare i soldi dovuti? Sono anche disposto a riscrivere al presidente del Tribunale, però mi piacerebbe portare anche qualche argomento di legge perchè ho il sospetto che ci continui a marciare. E poi cosa vuol dire che i dipendenti sono privilegiati? Sono passati 12 anni..

Occorre inviare con raccomandata a.r. una lettera all'attenzione del curatore fallimentare (il Suo referente deve essere il curatore e non il Presidente del Tribunale) facendo presente il Suo dubbio circa gli interessi relativi ai crediti di lavoro (devono essere accreditati o no? questa è la domanda da porre). La strada da percorrere è quella sopra esposta; consiglio di provare ancora! Se l'ennesimo tentativo non dovesse sortire alcun effetto, sarà indispensabile farsi assistere da un avvocato di fiducia.

Cercherò di esprimermi senza essere retorica sperando che le mie parole possano dare la giusta dimensione del problema; tutto ciò può essere confermato dalle colleghe di lavoro "volendo..."! Colgo l'occasione, indipendentemente da qualsiasi risultato, per ringraziare l'associazione "Europa dei Diritti" che ispirata dai principi della partecipazione democratica ed "umana" crea risorse e concretizza la comunicazione; fattore essenziale per ogni decisione! Da maggio sono stata assunta attravverso un'agenzia interinale per svolgere la mansione di commessa, poi in seguido mi hanno passato direttamente sotto l'azienda xxx; nel frattempo ho conosciuto una delle ispettrici, che ha cominciato a fare della mia vita lavorativa un vero inferno trattandomi e rivolgendosi a me con maleducazione e disprezzo. Alla fine, dopo mesi e mesi di angherie subite, un giorno l'ho affrontata lamentandomi dei suoi modi bruschi, maleducati e rudi. Mi ha detto che dovevo strisciare quando lei mi parlava e limitarmi ad eseguire gli ordini e stare zitta! A quel punto le ho comunicato che non mi andava più di lavorare là e me ne sono andata. Da tre mesi non sono andata piu in negozio, aspettando almeno che l'azienda configurasse le dimissioni o mi chiamasse per chiarimenti oppure mi offrisse di cambiarmi la postazione anche per un'altra citta. Mi è stato pagato lo stipendio dell'ultimo mese, ma non ho ancora ricevuto nessuna comunicazione riguardante il TFR.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, qualunque sia la causa (quindi anche in caso di dimissioni), il datore di lavoro è obbligato a corrispondere il trattamento di fine rapporto, che rappresenta un vero e proprio compenso differito al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, Lei ha pienamente diritto a richiedere la corresponsione della suddetta somma di denaro. Se non sarà sufficiente una Sua personale richiesta (con raccomandata a.r.), consiglio di interpellare un avvocato di fiducia.

Come posso denunciare una situazione intollerabile e oltremodo vessatoria che subisco al lavoro, dal momento che tutti continuano a dirmi che devo sopportare perchè purtroppo il lavoro è importante e nessun avvocato si metterebbe mai contro xxxxx? Ho prove a non finire del mobbing che xxxxxx sta operando contro noi "ricorsisti" (i sindacati quando ci siamo lamentati ci hanno risposto che l'azienda non ci ha scelto quindi non ci vuole... ) e sono inorridita quando il governo ha deciso di varare la legge sui precari come affondo definitivo riservato solo a noi. E tutti tacciono compresi i sindacati. Siamo stati demansionati, trasferiti senza tenere in nessun conto i carichi familiari l'anzianità e quant'altro e senza nessuna esigenza organizzativa reale, ci hanno assegnano zone che per contratto andrebbero assegnate ai lavoratori più esperti, la data in busta paga non è quella dell'assunzione reale (dal momento che il giudice aveva stabilito che il rapporto di lavoro doveva essere ripristinato alle condizioni originali noi siamo state riammesse in servizio senza firmare un nuovo contratto), anzi in alcuni casi varia da un mese all'altro. E non continuo perchè non la finirei più... io personalmente ho dovuto usufruire di lunghi periodi di malattia perchè non mi viene permesso di imparare il lavoro e al solo pensiero di tornare al lavoro subisco continui attacchi di panico.... Forse non sono stata sufficientemente chiara nell'esposizione che comunque non è propriamente esaustiva ma credete che quello che sta succedendo in xxxxx è veramente assurdo!

Non posso entrare nel merito della vicenda in quanto occorrerebbe sentire entrambe le campane. In ogni caso, se Lei si considera vittima di mobbing (Lei lamenta "continui attacchi di panico"), Le ricordo che il mobbing cui sia sottoposto il lavoratore, oltre a potere causare sia un danno patrimoniale che biologico, ovviamente risarcibili, genera necessariamente tanto un danno morale, quanto un danno esistenziale, cioè di natura dinamico-relazionale, autonomamente e cumulativamente risarcibili ex art. 2059 c.c. nelle opportune sedi.

Le lavoratrici in gravidanza hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali?

La risposta è affermativa. Precisamente, le lavoratrici gestanti hanno diritto, previa presentazione di apposita domanda al datore di lavoro, a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o a visite mediche specialistiche, nel caso in cui vi sia coincidenza con l'orario di lavoro.
Per poter usufruire dei permessi suddetti, è necessario che la lavoratrice presenti al datore di lavoro la documentazione giustificativa con attestazione della data e dell'orario degli esami o delle visite e la necessità di svolgimento della prestazione sanitaria durante l'orario di lavoro.
E' importante sottolineare che i permessi per l'effettuazione di esami prenatali non riducono il totale delle ore di permessi eventualmente previsto dai contratti collettivi a titolo generico o a titolo specifico per l'effettuazione di visite mediche.

E' indennizzabile l'infortunio occorso al lavoratore durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti?

Sì, purché non sia presente un servizio di mensa aziendale. Secondo la Cassazione (sentenza 24 aprile 2004, n. 7875) qualora, invece, il datore di lavoro non abbia predisposto un servizio mensa all'interno dell'azienda, ma abbia fornito ai lavoratori buoni pasto, utilizzabili presso esercizi collocati in prossimità del luogo di lavoro, costituisce rischio elettivo, frutto di una libera determinazione, priva di alcun collegamento con l'attività lavorativa svolta, la scelta del lavoratore di consumare il pasto presso la propria abitazione, raggiungendola con il mezzo proprio, in quanto la durata della pausa non gli consente di coprire a piedi o con i mezzi pubblici il pur breve tragitto di andata e ritorno in un tempo con essa compatibile; non è pertanto qualificabile come infortunio in occasione del lavoro il sinistro stradale verificatosi mentre il lavoratore, alla guida del proprio ciclomotore, raggiungeva la propria abitazione per consumarvi il pasto.

Il datore di lavoro, per ridurre il rischio di usi impropri della navigazione in Internet, quali misure può adottare?

Può adottare le misure consigliate dal Garante per la protezione dei dati personali nel provvedimento n. 13 del 1° marzo 2007.
Sul punto, il provvedimento detta precisamente le seguenti indicazioni:
"Il datore di lavoro, per ridurre il rischio di usi impropri della navigazione in Internet (consistenti in attività non correlate alla prestazione lavorativa quali la visione di siti non pertinenti, l'upload o il download di file, l'uso di servizi di rete con finalità ludiche o estranee all'attività), deve adottare opportune misure che possono, così, prevenire controlli successivi sul lavoratore. Tali controlli, leciti o meno a seconda dei casi, possono determinare il trattamento di informazioni personali, anche non pertinenti o idonei a rivelare convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, opinioni politiche, lo stato di salute o la vita sessuale.
In particolare, il datore di lavoro può adottare una o più delle seguenti misure opportune, tenendo conto delle peculiarità proprie di ciascuna organizzazione produttiva e dei diversi profili professionali:
? individuazione di categorie di siti considerati correlati o meno con la prestazione lavorativa;
? configurazione di sistemi o utilizzo di filtri che prevengano determinate operazioni reputate inconferenti con l'attività lavorativa, quali l'upload o l'accesso a determinati siti (inseriti in una sorta di black list) e/o il download di file o software aventi particolari caratteristiche (dimensioni o tipologia di dato);
? trattamento di dati in forma anonima o tale da precludere l'immediata identificazione di utenti mediante loro opportune aggregazioni (ad es., con riguardo ai file di log riferiti al traffico web, su base collettiva o per gruppi sufficientemente ampi di lavoratori);
? eventuale conservazione nel tempo dei dati strettamente limitata al perseguimento di finalità organizzative, produttive e di sicurezza".

Ho un bar e vorrei mettere i tabacchi, sono cittadina italiana eppure mi viene negata la licenza per migliorare la mia attivita' per me è molto importante, ma non riesco ad ottenere l'autorizzazione. Nel resto d'europa i tabacchi li trovi in qualsiasi parte nei supermercati, ristoranti, bar ecc... qui in italia è impossibile ottenerli, applicano leggi di 50 anni fa cosa devo fare per far valere i miei diritti, visto che anche l'italia è nella comunita' europea. Ho richiesto sia la licenza vera e propria a milano che il patentino a brescia entrambe le risposte sono negative. (tra il mio bar e il tabacchino vicino a noi ci sono 270 mt. loro sono in paese metre il mio bar è sulla strada principale).

Per ottenere una rivendita dei generi di monopolio,come i tabacchi, occorre presentare domanda in carta semplice all'ispettorato compartimentale di AAMS competente per territorio entro il primo trimestre di ogni anno. La domanda per l'apertura di rivendite speciali e la domanda per la richiesta dei patentini, va presentata su carta da bollo di Euro 14,62. La richiesta deve contenere le generalità  del richiedente (nome, cognome e recapito personale), l'individuazione del locale da destinare a rivendita, specificandone l'esatta ubicazione. Nella domanda deve essere anche indicata, ove possibile, l'ubicazione delle tabaccherie più vicine (in genere 3), precisandone il numero identificativo (es. n 2-n1)(rilevabile nell'apposita insegna nera a "T") e il Comune di ubicazione delle stesse. Sulla base di tale domanda, l'Ispettorato compartimentale, qualora lo ritenga opportuno, procede al rilascio della licenza, provvedendo all'assegnazione della nuova tabaccheria nei seguenti modi: 1) nei Comuni con più di 30.000 abitanti o nei capoluoghi di provincia, mediante un'asta pubblica; 2) nei Comuni con popolazione non superiore ai 30.000 abitanti, tramite un concorso riservato a particolari categorie di persone e nell'ordine:  profughi già intestatari di analoga licenza nei territori di provenienza;  invalidi di guerra, vedove di guerra e categorie equiparate;  decorati al valor militare, altri profughi riconosciuti tali, mutilati ed invalidi del lavoro con riduzione della capacità lavorativa non inferiore al 40%, vedove di caduti sul lavoro. A parità  di titoli, viene preferito chi ha il maggior numero di familiari a carico, ed, in caso di ulteriore parità , chi ha proposto il locale riconosciuto più idoneo. I relativi avvisi sono resi pubblici mediante affissione presso l'albo dell'Ispettorato compartimentale e quello del Comune dove viene aperta la tabaccheria. Qualora le suddette gare diano esito negativo, l'Amministrazione procede all'assegnazione della rivendita, al miglior offerente, sulla base della somma stabilita da un'apposita Commissione.

Mia cugina ha una lavanderia. Da anni custodisce nella sua lavasecco capi,trapunte,piumoni, copriletti . etc etc. che oramai non hanno più un padrone, appunto perché sono anni che nessuno li reclama più!!! Proprio a questo proposito volevo avere, da parte Vostra, una soluzione definitiva. Se Vi è possibile, vorrei sapere qual è il termine definitivo e sicuro, per non incappare in problemi giuridici, per poter donare in beneficienza tutti questi capi!!! Nostro desiderio sarebbe avere un decreto legge, un articolo legislativo, insomma, un avviso per tutti i clienti da poter affiggere in negozio in bella vista.. Sicuramente, mia cugina, avendo dalla sua parte la legge, non verrebbe "perseguita" da nessun cliente che si è "lungamente dimenticato" delle sue proprietà!!!

Non esiste una legge che dica entro quanto tempo la lavanderia possa tranquillamente gettare (o regalare) i capi non ritirati (bisogna chiedere alla Camera di Commercio). Infatti, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 10519/1999, ha confermato una sentenza del giudice di pace di Milano che aveva respinto il ricorso di una signora che si era vista buttare, dopo 6 mesi e 22 giorni, sette abiti dalla lavanderia. Secondo la Corte, essendo trascorso il periodo normalmente indicato dalle Camere di commercio in base agli usi e alle consuetudini, che varia da uno a tre mesi dalla data di consegna dei capi, da detto termine la lavanderia non è più responsabile degli indumenti, e pertanto può tranquillamente disfarsene.

Un anno fa ho acquistato delle quote di un azienda per un valore di euro 45.000,00 - in contanti con relativa documentazione comprovante detto fatto e con la dicitura che avrei ricevuto a giorni la documentazione inerente al mio inserimento nello statuto..etc. Faccio presente che ho scoperto che le azioni della azienda venivano e vengono attualmente venduto a $ USA 147,00 l'uno e che il capitale sociale dichiarato della azienda è di 500.000 PESOS ovvero $ USA 14.706,00- il che vuol dire che praticamente l'azienda è mia. Poiche non avevo ricevuto la documentazione in particolare lo statuto, decisi di andare a lavorare nell'azienda sperando che prima o poi mia avrebbero consegnato la documentazione che regolarizzava la mia posizione di socio azionario. Li ho lavorato duramente aumentato il fatturato dell'azienda. Il direttore (che è lo suocero di mio cugino) mi denigrava in continuazione, offendendomi denigrando la mia persona e dicendo che il mio lavoro non vale niente. Non ho neanche percepito uno stipendio! Potete aiutarmi a riavere i miei 45.000,00 euro e/o le miei azioni e/o l'azienda visto che praticamente me la sono comprata? Il valore attuale dell'azienda sul mercato è di un miliione di euro.

Via e-mail la nostra Associazione fornisce assistenza legale gratuita. Tuttavia, per il caso da Lei denunciato, è necessario affidarsi all'assistenza di un avvocato di fiducia (esperto di diritto commerciale), in quanto, per la risoluzione del problema, occorre ricorrere ad azioni legali nelle sede competenti.

Nel maggio 2002 incomincio a lavorare presso un ingrosso di informatica (non messa in regola e full time) per circa 8 mesi. Nel febbraio del 2003 decidono di mettermi in regola (solo part-time, 24h settimanali e percepivo 600 € fisse al mese) anche se ne lavoravo 40 (a volte più a volte meno) fino a settembre 2007 dove presento dimissioni per giusta causa in quanto, a seguito di un incidente avvenuto nel maggio 2007 che mi ha costretto all'immobilità fino al settembre 2007, non ho percepito lo stipendio per tutti i 3 mesi e 12gg di malattia. Inutile dire che non hanno liquidato neanche il TFR così mi rivolgo ad un avvocato presso cui mi consiglia di iniziare una causa chiedendo non soltanto i soldi della malattia e del TFR ma anche i soldi non percepiti (quindi tutto il lavoro in nero) per la "modica" somma di 60.000? (euro più euro meno). La cosa che mi fa ora sorridere (perchè prima ho solo pianto) è che la PRIMA udienza è fissata al 23 marzo 2011. Naturalmente tutto ciò può andare solo a sfavore mio in quanto più trascorre il tempo meno credibili diventano le testimonianza (perchè i clienti non erano di certo dei giovanissimi ed è quasi impossibile ricordare con esattezza date e situazioni...non le ricordo io che ne ho 30 di anni). Inoltre il "buon" mio ex datore di lavoro non mi ha reso il cud 2008 (giusto per farmi uno sgarbo) quindi quest'anno non ho potuto compilare il 730 e vedermi restituite le somme spettanti in merito a tutte le medicine che ho dovuto acquistare durante il periodo di malattia (una somma notevole), nonostante io abbia fatto denuncia alla guardia di finanza. E infine non mi ha voluto compilare il modulo per la richiesta della disoccupazione. Ora la mia domanda è: c'è una soluzione più rapida e che volga a mio favore o non mi resta altro che disperarmi inutilmente magari vedendo finire la mia causa nel 2020 con un niente di fatto??

Prima udienza fissata al 23 marzo 2011?! Il Suo sgomento è pienamente gistificato e condivisibile, soprattutto in considerazione del fatto che il processo del lavoro dovrebbe essere ispirato al principio di celerità. Non può essere colpevolizzato il Suo avvocato, in quanto le date delle udienze vengono fissate dai giudici. Le evito digressioni sul problema delle lungaggini processuali, invitandoLa però a interpellare anche i sindacati al fine di essere assistita almeno per ottenere nel più breve lasso di tempo i documenti che Le servono per compilare il 730 e la richiesta di disoccupazione.

Ero un tecnico delle fotocopiatrici ed ho contratto un tumore uroteliale all'apparato urinario. Ho riempito il web di tutte le stranezze connesse ai toner ma il mio caso è rimasto sempre in sordina. Ma c'è tanta gente ammalata per l'uso di apparecchature di fotoriproduzione. Anche la Magistratura aprì ina inchiesta sul mio caso, ma ha archiviato. Motivo principale dell'archiviazione: per avere una rilevanza penale di tutto quello che mi è accaduto ci vuole una certezza matematica assoluta tra malattia e sostanza manipolata. L'alta probabilità descritta del mio caso è stata solo idonea per il riconoscimento di malattia professionale e basta. In parole povere un povero cristo che si becca un tumore di origine professionale, ha se fortunato il ricoscimento di malattia professionale (poco più di trecento euro mensili nel mio caso) e chi ha prodotto tali sostanze la farà sempre franca. Siamo nel terzo millennio o nel Medioevo? Perchè non obbligare ad usare sistemi di prevenzione come filtri?

La Sua indigazione è più che legittima. Le è stata riconosciuta la malattia professionale avendo Lei provato il nesso di causalità tra il lavoro svolto e l'insorgere della malattia. E devo dirLe che questa è già una piccola vittoria. Resta, tuttavia, la malattia e la Sua denuncia contro le case produttrici è pienamente fondata. Siamo dalla Sua parte e, pertanto, cercheremo - con i mezzi mediatici a nostra disposizione - di sensibilizzare l'opinione pubblica e le istituzioni sul problema da Lei descritto.

Il datore di lavoro è obbligato a reinserire il lavoratore nel posto di lavoro perduto per ingiusta detenzione?

Sì; infatti, l'art. 102-bis delle norme di attuazione del codice di procedura penale stabilisce che "chiunque sia stato sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere ai sensi dell'art. 285 del codice ovvero a quella degli arresti domiciliari ai sensi dell'art. 284 del codice e sia stato perciò stesso licenziato dal posto di lavoro che occupava prima dell'applicazione della misura, ha diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro medesimo qualora venga pronunciata in suo favore sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero venga disposto provvedimento di archiviazione".
La Cassazione ha chiarito che l'art. 102-bis presuppone che il licenziamento sia stato determinato in stretto rapporto di causalità con la detenzione, cioè che il recesso da parte del datore di lavoro sia fondato esclusivamente sul fattore obbiettivo dello stato di detenzione del lavoratore; ciò significa che non può esserci reintegrazione nel posto di lavoro qualora il licenziamento risulti giustificato sulla base di elementi ulteriori rispetto alla mera assenza del lavoratore determinata da provvedimento cautelare. (Nel caso concreto, la Suprema Corte ha confermato la sentenza impugnata, la quale aveva accertato che il licenziamento era stato intimato al lavoratore sottoposto alla misura della custodia in carcere sia per motivi disciplinari sia per impossibilità sopravvenuta della prestazione e non anche per lo stato di detenzione al quale egli era stato sottoposto).

Se il lavoratore viola le regole di convivenza civile, per il licenziamento occorre l'inclusione dei fatti nel codice disciplinare?

Occorre premettere che, in generale, le sanzioni disciplinari non possono essere applicate se, prima dell'infrazione, il datore non abbia pubblicizzato il codice disciplinare, mediante affissione dello stesso in luogo accessibile a tutti. La mancata affissione determina la nullità della sanzione irrogata. Inoltre, il datore non può adottare nessun provvedimento disciplinare senza prima aver contestato l'addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa. Al lavoratore è permesso farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Posta la suddetta doverosa premessa, relativamente al caso prospettato la Corte di Cassazione, con sentenza n. 2372 del 7 novembre 2006, ha stabilito che l'inclusione dei fatti contestati nel codice disciplinare precedentemente affisso non è necessaria in occasione di un comportamento del lavoratore che consiste nella violazione di regole di convivenza civile, che impongono il reciproco rispetto e che sono radicate nella coscienza sociale.
I giudici della Suprema Corte hanno precisamente affermato che "il carattere ontologicamente disciplinare del licenziamento, mentre implica la necessità della preventiva contestazione degli addebiti (ancorché non espressamente previsti dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina predisposta dal datore di lavoro) e della possibilità di difesa del lavoratore, non comporta invece che il potere di recesso del datore di lavoro per giusta causa o giustificato motivo debba essere esercitato in ogni caso previa inclusione dei fatti contestati in un codice disciplinare ed affissione del medesimo. Tali ultimi adempimenti non sono, infatti, necessari in relazione a quei fatti il cui divieto (sia o no penalmente sanzionato) risiede nella coscienza sociale quale minimo etico e non già nelle disposizioni collettive o nelle determinazioni dell'imprenditore" (nel caso di specie era stato addebitato alla lavoratrice interessata - un'insegnante - di aver espresso nel corso di una riunione di collegio dei docenti aspre critiche alla struttura della quale era dipendente, ponendo in essere un comportamento denigratorio nei confronti del datore di lavoro, contestatole formalmente e poi sanzionato con il provvedimento espulsivo).

Esiste una legge che permetta di sospendere temporaneamente il rapporto di lavoro al fine di completare gli studi?

Sì, esiste. Infatti, per garantire al lavoratore l'esercizio del diritto allo studio, l'articolo 5 della legge 53 del 2000 prevede per i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati ? che abbiano almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione ? la possibilità di richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell?arco dell?intera vita lavorativa. Per ?congedo per la formazione? s?intende quello finalizzato al completamento della scuola dell?obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. L?art. 5 della legge 53/2000 precisa che, durante il periodo di congedo per la formazione, il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell?anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Spetta ai contratti collettivi prevedere le modalità di fruizione del congedo stesso, individuando le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinando le ipotesi di differimento o di diniego all?esercizio di tale facoltà e fissando i termini del preavviso, che in ogni caso non può essere inferiore a 30 giorni. L?art. 6 della legge 53/2000 riconosce, inoltre, ai lavoratori occupati e non occupati, il diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l?arco della vita tramite la partecipazione a iniziative offerte dallo Stato, dalle Regioni e dagli enti locali.

Di quali permessi possono usufruire i lavoratori dipendenti maggiorenni portatori di handicap grave?

Possono usufruire nell'ambito di ciascun mese, alternativamente, dei permessi giornalieri retribuiti di 2 ore (tale diritto spetta in caso di orario pari o superiore a 6 ore; in caso di orario giornaliero inferiore a 6 ore, invece, le ore di permesso sono pari ad un'ora al giorno) o di quelli, sempre retribuiti, per tutta la giornata fino a un massimo di 3 giorni e frazionabili in mezze giornate di permesso.
Il lavoratore portatore di handicap ha anche diritto di scegliere, ove sia possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito in altra sede senza suo consenso.

Come devono essere trattati i dati biometrici dei dipendenti nel rapporto di lavoro privato?

Alla domanda ha risposto il Garante per la protezione dei dati personali con Provvedimento 23 novembre 2006: "Linee guida in materia di trattamento di dati personali di lavoratori per finalità di gestione del rapporto di lavoro alle dipendenze di datori di lavoro privati".
Il Garante, nel provvedimento suddetto, ha ribadito un principio già affermato in passato, e cioè che "L'uso generalizzato e incontrollato di dati biometrici, specie se ricavati dalle impronte digitali, non è lecito. Tali dati, per la loro peculiare natura, richiedono l'adozione di elevate cautele per prevenire possibili pregiudizi a danno degli interessati, con particolare riguardo a condotte illecite che determinino l'abusiva «ricostruzione» dell'impronta, partendo dal modello di riferimento, e la sua ulteriore «utilizzazione» a loro insaputa. L'utilizzo di dati biometrici può essere giustificato solo in casi particolari, tenuto conto delle finalità e del contesto in cui essi sono trattati e, in relazione ai luoghi di lavoro, per presidiare accessi ad «aree sensibili», considerata la natura delle attività ivi svolte: si pensi, ad esempio, a processi produttivi pericolosi o sottoposti a segreti di varia natura o al fatto che particolari locali siano destinati alla custodia di beni, documenti segreti o riservati o oggetti di valore".

E' mai possibile che si parla sempre di disturbo della quiete pubblica dove è necessario mantenere un certo silenzio in una precisa fascia oraria, ma non ho mai trovato nulla ke parla della tutela del lavoratore notturno ke deve riposare di giorno, mentre sopra la propria testa persone incuranti di ciò passano tranquillamente aspirapolveri ecc... alle 8 del mattino? Nel caso ci fosse qualke normativa a riguardo, gradirei esserne messa la corrente.

Non esiste una norma specifica che tuteli il lavoratore notturno a ragione bisognoso di dormire durante il giorno per recuperare le necessarie energie psico-fisiche. Tuttavia, se un vicino di casa è troppo rumoroso si può chiedere l'intervento dell'amministratore di condominio perchè con raccomandata a.r. inviti il vicino a porre fine all'immissione rumorosa; esiste, infatti, una norma del codice civile - art. 844 - che tutela i condomini dalle immissioni rumorose. Deve però trattarsi di un rumore che superi la normale tollerabilità! Se l'invito dell'amministratore non sortisce alcun effetto, ci si può rivolgere al Giudice di Pace, il quale attraverso un consulente tecnico d'ufficio accerterà, attraverso una perizia fonometrica, l'esistenza o meno del lamentato inconveniente. In casom affermativo si potrà chiedere anche il risarcimento degli eventuali danni patiti.

Abito Verona, citta sotto la protezione dell'Unesco. Dove posso trovare informazione sulla possibilità di esercitare la professione di guida turistica "senza patentino" in una città che appartiene all'Unesco?

Esercitare la professione di guida turistica senza patentino è difficile, in quanto le Regioni indicono periodicamente dei concorsi per il conseguimento dell'abilitazione necessaria. In ogni caso, Le consiglio di rivolgere la Sua domanda al Comune di residenza oppure alla Camera di commercio.

Il problema , in effetti , coinvolge mia moglie che lavoraper le Poste Italiane e quello che andrò a raccontarvi , secondo me ha dell'incredibile. Il 26 di giugno 2007 , poco prima della chiusura al pubblico dell'agenzia postale (alle ore 13,55), mia moglie, si accinge a chiudere la sua cassa (è sportellista). Quindi come sempre e come è solita fare , svuota il cassetto blindato, che le poste chiamano Rollercash, del denaro, per versarlo alla sua direttrice che a sua volta lo controlla e lo ritira nella cassaforte dell'ufficio. Appena fatta la mazzetta del denaro con il conteggio ed legata con un elastico, si presenta al suo sportello un rapinatore armato di pistola(ci sono i video della sorveglianza che confermano quanto scritto fin'ora) e gli intima la consegna dei soldi. Cosa che ovviamente mia moglie fa nel momento in cui la pistola viene battuta sul bancone dell'ufficio. Non scendo nei particolari della dinamica della rapina, ma lo stress subito da mia moglie è enorme , tanto che appena arrivata a casa a fine lavoro, la devo accompagnare al pronto soccorso. Le viene diagnosticato un danno psichico post traumatico, ed inizia una terapia psichiatrica con supporto il di farmaci e colloqui. A questo punto , facciamo l'apertura all'Inail delle pratiche di infortunio, mia moglie si sottopone ai vari controlli mensili sullo stato di salute, ed a oggi è ancora è ancora a casa. Mia moglie però, avrebbe potuto riprendere il suo lavoro prima , se non fosse successo un fatto che l'avrebbe rigettata nel baratro della depressione. Circa 4mesi dopo l'inizio dell'infortunio mia moglie stava meglio e in accordo con la sua psichiatra era pronta per rientare al lavoro, se non fosse arrivata una raccomandata dalle poste che gli chiedevano i soldi della rapina. Le poste vogliono oggi da mia moglie 2450 euro e una sospensione dallavoro di un giorno senza retribuzione. La motivazione è secondo loro , perchè mia moglie non doveva avere in mano quei soldi in quel momento, ma dovevano trovarsi nel cassetto blindato. E per rafforzare la loro tesi sostengono pure che mia moglie non ha mai usato quella mattina il cassetto blindato (rollercash) (cosa non vera). Inoltre mia moglie stava eseguendo un ordine sua direttrice quello di chiudere le casse. Quindi se l'ufficio postale non è a sicurezza non avendo guardia, porta blindata, vetro di separazione tra utente e sportellista , se non tutte le postazione hanno il rollercash non ha rilevanza. Se poi mia moglie fosse stata uccisa da un colpo di pistola ? Per 1100 euro al mese? Ho dovuto affidarmi ad un avvocato. Posso documentare quanto esposto qui sopra e potrei raccontare particolari assurdi che qui tralascio. Accetto volentieri qualsiasi consiglio in merito o sentenze su episodi simili se mai fosero già avvenuti.

Ho letto attentamente la Sua lettera chiara e ricca di particolari. Tuttavia, risulta difficile alla nostra Associazione presieduta dal Dott. Tiziano Motti poterLa aiutare, in quanto il caso è stato già sottoposto all'attenzione di un avvocato di fiducia. Non possiamo infatti sostituirci all'operato di un difensore già nominato.

Anni fa mio papà ha lavorato per diverso tempo in una ditta di autotrasporti, quando il rapporto di lavoro si è interrotto,mio papà ha perso diversi stipendi e la liquidazione. Si è rivolto ad un paio di sindacati fino a che l'avvocato di uno di questi si è preso carico della causa. Il fatto,oserei dire,sconvolgente è che dopo un certo periodo questo avvocato è "sparito" con tutta la documentazione relativa agli anni trascorsi da mio papà in quella ditta. Dopo innumerevoli e vani tentativi di rintracciare l'avvocato, finalmente mio papà è riuscito a riavere la sua documentazione, ma a questo punto gli si è presentato un altro problema: contattando un altro sindacato,mio papà è venuto a sapere che era passato troppo tempo e che il tutto era andato in prescrizione.Ora,l'informazione che vorrei è questa:vale la pena proseguire questa "battaglia" dopo tanti anni e dopo innumerevoli disfatte!? E'giusto che mio papà debba rinunciare ad alcuni stipendi e alla liquidazione di diversi anni, della quale avrebbe averne pieno DIRITTO!? So che le informazioni che vi ho fornito sono vaghe e non pecise,ma se dovesse servire, posso esattamente inviarvi cifre e periodi, ragione sociale della ditta e sigle dei sindacati,nomi e cognomi degli interessati.

Ai sensi dell'art. 38 del codice deontologico forense, costituisce violazione dei doveri professionali, il mancato, ritardato o negligente compimento di atti inerenti al mandato quando derivi da non scusabile e rilevante trascuratezza degli interessi della parte assistita. L'avvocato deve assolvere l'incarico con diligenza e sollecitudine; ove sia impedito di partecipare a singole attività processuali deve darne tempestiva e motivata comunicazione all'autorità procedente ovvero incaricare della difesa un collega, il quale, ove accetti, è responsabile dell'adempimento dell'incarico. Alla luce di quanto Lei espone nella lettera, il negligente operato dell'Avvocato che assisteva Suo padre ha creato allo stesso gravi conseguenze ("Mio papà è venuto a sapere che era passato troppo tempo e che tutto era andato in prescrizione"); per rimediare, consiglio di contattare un avvocato specializzato in diritto del lavoro che possa valutare - documenti alla mano - se sia ancora possibile recuperare le somme (stipendi e tfr) perse da Suo padre; in caso contrario, non resterà che agire in giudizio nei confronti del primo avvocato, reo di aver precluso a Suo padre la possiblità di recuperare le suddette somme.

Sono un cittadino di 52 anni nato a Napoli abitante a Volla, sposato con tre figli. Dal dicembre 2003 fiu licenziato per motivi di chiusura settore successivamente trovando solo lavoro precario in nero e mal pagato. A marzo del 2007 vengo assunto da una societa' di prestazioni mano d'opera per societa' del nord con contratto a tempo indeterminato , facendomi lavorare solo quando aveva richieste senza ricevere stipendio, facendo buste paga false ricattandomi non stando piu' ai suoi ricatti nel dicembre del 2007 mi licenzio'. A gennaio di quest'anno mi sono rivolto al mio avvocato dandogli tutti i documenti per denunciare il fatto, ma tutt'oggi non mi fa sapere la prima udienza quando si fara' e no riesco nemmeno a parlargli per telefono. La mia situazione familiare economica si e' aggravata non percependo ne stipendo e ne liguidazioni e non potendo percepire nemmeno la dissoccupazione speciale in quanto il mio datore di lavoro non mi ha voluto riempire il modulo. Adesso mi trovo pieno di debiti di casa e lo sfratto esecutivo per il 6 maggio per motivi di morosita' Non so piu' cosa fare , mi sono rivolto al sindaco del comune di mia residenza ,centro sociale, alla parrocchia, ma portandomi per vicoli ciechi, io e la mia famiglia viviamo nella solitudine e nell'abbandono totale dalla societa' e dalle istituzioni.

Purtroppo le cose che Lei scrive destano enorme sconcerto per i seguenti motivi: 1) Lei ha subito un licenziamento presumo illegittimo contro il quale occorreva procedere per vie legali entro 60 giorni; trattasi di termine a pena di decadenza, cioè se non si agisce entro il termine suddetto si perde il diritto ad impugnare il licenziamento; 2)Lei non è stato pagato per il lavoro prestato alle dipendenze dell'azienda; grave inadempimento contrattuale contro il quale occorre procedere per via giudiziale per recuperare le somme mai pagate oltre al risarcimento per i danni subiti; ebbene, l'avvocato ha il dovere di informare chiaramente il proprio assistito dell'importanza della controversia o delle attività da espletare, precisando le iniziative e le ipotesi di soluzioni possibili; l'avvocato è altresì tenuto - come prevede il codice deontologico forense -ad informare il proprio assistito sullo svolgiemento del mandato affidatogli, quando lo reputi opportuno e ogni qualvolta l'assistito ne faccia richiesta. Pertanto, essendo imminente anche uno sfratto per morosità, consiglio di rivolgersi ad una agenzia per il lavoro che possa aiutarLa in tempi brevi a trovare un'occupazione, in attesa di ottenere giustizia nelle aule del Tribunale (non può confidare solo sulle somme che deve recuperare!).

Ho lavorato per 2 anni e mezzo in una societa di trasporti, il primo anno e mezzo con un contratto a progetto e un altro anno con contratto a tempo determinato(1 anno). Ho terminato di lavorare con codesta soc il 31 gennaio (il contratto scadeva a marzo) per riorganizzazione di personale, quindi sono stata licenziata prima che scadesse il contratto. Sono passati gia 2 mesi e 20 giorni dal fine rapporto e ancora non ho visto la liquidazione , ho provato piu volte a chiamare in ufficio per avere spiegazioni e una data approssimativa di quando vedro la mia liquidazione ma nessuno mi da una risposta, addirittura si fanno negare al telefono. Come mi devo comportare a riguardo? Come posso fare per vedere la liquidazione?

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, qualunque sia la causa (quindi anche in caso di licenziamento), il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore la quota di tfr maturato nel corso del contratto; trattandosi di un vero e proprio compenso differito al momento della cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a versarlo al lavoratore; in caso contrario, occorrerà agire per vie legali presentando ricorso davanti al Giudice del Lavoro. Consiglio dunque di interpellare un avvocato specializzato in diritto del lavoro per la risoluzione del caso da Lei prospettato.

Abbiamo in azienda delle macchine che lavorano con ristagni d'acqua in vasche che vengono pulite ogni tre mesi circa per ordine dei superiori. Ogni lunedì, mettendo in circolo la macchina c'è una puzza esagerata, che col passare del tempo aumenta. Anni fà le vasche venivano pulite ogni settimana, ma ora per il risparmio dell'azienda e dell'acqua,la pulizia viene trascurata. Le domande sono: Chi è che decide le pulizie delle macchine? Si formano batteri che possono danneggiare la salute , nel tempo , del lavoratore? E' più giusto diminuire lo spreco d'acqua o far ammalare il lavoratore?

Il primo garante della sicurezza e dell'igiene in azienda è il datore di lavoro, chiamato ad adottare ogni misura utile a garantire che l'ambiente di lavoro non risulti nocivo o pericoloso per i propri dipendenti. In particolare, deve adottare misure igieniche e garantire la regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, macchine ed impianti (decreto legislativo 626/'94). Quanto ai rischi per la salute per la mancata pulizia delle macchine, non possiedo le competenze specifiche per poterLe rispondere; in ogni caso il controllo sulla regolare manutenzione delle macchine dovrebbe essere affidato al rappresentante della sicurezza all'interno dell'azienda, mentre la vigilanza esterna sull'applicazione delle norme sulla sicurezza e sull'igiene in azienda è svolta dall'Unità sanitaria locale (all'Usl quindi è possibile denunciare la mancata pulizia delle macchine, in caso di accertata inerzia del rappresentante della sicurezza).

Ho lavorato in agosto e settembre, alcuni giorni come procacciatrice d'affari per un azienda legata alla telefonia e altre, insomma le tipiche aziende molto discusse per i metedi di "incoraggiamento" nel firmare i contratti. Ho riscontrato molto disagi, da parte di diversi dipendenti, fino a quanto non ci sono caduta io in mezza, cioè, a tale data ancora non mi hanno dato quello che mi devono che si aggira sui 300 euro. Abbiamo stipulato un contratto iniziale, ma il socio della società sembra totalmente ignorare il fatto che deve pagarmelo, con continue scuse, HO DOVUTO PERFINO TELEFONARE IO ALLA LORO SEGRETARIA E DIRGLI CHE CONTRATTI AVEVO FATTO! Ho pensato di rivolgermi ad un sindacato, ma sindacati per queste categorie non esistono, ho pensato di rivolgermi ad un avvocato del diritto del lavoro, ma un avvocato mi chiede una parcella di minimo 400 euro, senza nessuna certezza che mi tornino indietro. Non lavoro per di più, quindi non saprei neanche dove tirarli fuori. E' qui che mi chiedo come agire per far valere i miei diritti, ma sto traendo la conclusione che solo chi ha i soldi e le conoscenze può farlo. potete aiutarmi?

L'unica strada per rivendicare il pagamento di quanto non Le è stato corrisposto da parte del datore di lavoro è quella di avvalersi delle forme tipiche del processo del lavoro. L'intervento di un avvocato non è detto che debba sfociare immediatamente in un'attività di tipo giudiziale; la faccenda, infatti, potrebbe essere chiusa extragiudizialmente addebitando gli onorari dell'avvocato alla parte debitrice.

HO 66 ANNI SONO PENSIONATO CON LA PENSIONE SOCIALE IN QUANTO NON HO REDDITO. SE APRO UN' ATTIVITÀ IN PROPRIO (ESEMPIO ARTIGIANO)DEVO PAGARE I CONTRIBUTI PER LA PENSIONE PARI A 2.659,00 EURO ANNUALI LA PREVISIONE DI VITA MEDIA I.S.T.A.T. PREVEDE CHE PER QUELLA ETA' IO SIA GIA' MORTO. Interpellato, "Servizio INPS Risponde" mi ha confermato telefonicamente che: se mi iscrivo a partita IVA devo pagare la quota annuale e perdo il diritto al sussidio, potrò ricevere la pensione dopo venti anni di contributi versati. Ora dato per scontato che con il sussidio annuale uno non può vivere, che a 66 anni non esiste possibilità di impiego, che quanto richiesto sia più una tassa che non un fondo per la mia vecchiaia. Ritengo che il fatto possa essere incostituzionale (è una tassa sul lavoro?) secondo gli articoli 1, 3 e 53 di detta Legge. Interpellato un legale mi ha confermato che da singolo cittadino non posso rivolgermi direttamente alla Corte. Per piacere può suggerirmi come devo agire?

Sì è vero: il singolo cittadino non può ricorrere direttamente davanti alla Corte Costituzionale. Il controllo di costituzionalità delle leggi viene effettuato mediante due diversi procedimenti: quello detto incidentale e quello detto principale. Nel primo procedimento, le eccezioni sono sollevate nel corso di un processo civile, penale o speciale e sono relative ad una determinata legge; il giudice, cui la questione è sollevata, la rimette alla Corte con ordinanza motivata. Nel secondo procedimento, il ricorso è presentato dallo Stato contro una legge regionale o provinciale oppure da una regione o da una delle province di Trento o di Bolzano contro una legge dello Stato o di un'altra regione o provincia a statuto speciale.

L'Istituto nazionale di previdenza per i dipendenti dell'ammistrazione pubblica avvalendosi della legge 140/97 congela il mio TFS, come da comunicazione sollecitata e ricevuta in data 26 giugno 2007, per 180 giorni e essendo io "dimissionaria" attribuisce al suddetto istituto ulteriori 90 giorni per la lavorazione, cito le ultime righe della suddetta comunicazione "nel suo caso,dimissionaria dal 01-03-2007, il suo TFS sara' pagabile non prima del mese di Settembre p.v. ed entro il mese di  Novembre". Mentre vi scrivo sono ancora in attesa, come posso far valere questo mio diritto?

Nulla si può fare contro l'applicazione di una legge. L'art. 3 della legge 140/'97, infatti, dispone che l'ente erogatore provvede alla liquidazione del trattamento di fine servizio decorsi 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro; l'art. 3 precisa, inoltre, che "alla corresponsione agli aventi diritto l'ente provvede entro i successivi 3 mesi, decorsi i quali sono dovuti gli interessi".

Sono una dipendente (contratto a tempo indeterminato) di una società (piccola) privata, e ho un grande dubbio: la mia azienda non versa le quote per i contributi (inail... inps.. eccc...) nè a me.. nè ai miei colleghi. Mi chiedevo pertanto come posso fare ad effettuare una verifica. A chi mi posso rivolgere? Come posso togliermi questo tarlo dalla mente?

Anzitutto consiglio di chiedere direttamente agli Enti Previdenziali se i contributi siano stati o meno versati dalla Sua azienda (a volte i controlli si possono fare anche tramite internet). Se i controlli dovessero dare esito negativo, Le consiglio di far valere i Suoi diritti attraverso l'assistenza legale di un avvocato di fiducia.

Vorrei chiedeLe per conto di mia suocera se Lei se ha il diritto della pensione di orfani di guerra a causa della morte del papà avvenuta all'età di 10 anni. Il papà è stato ucciso in un raid aereo nel 1945 durante un bombardamento mentre lui camminava per una strada come persona civile.. Mia suocera ha fatto opportuna domanda ma L'INPS gli ha risposto che non ha i requisiti necessari, volevo sapere la verità.

Non avendo sufficienti elementi a disposizione, consiglio di chiedere all'INPS di fornire a Sua suocera un modulo informativo con l'elencazione dei requisiti necessari per poter percepire la pensione come orfana di guerra. Il modulo suddetto deve infatti essere messo a disposizione dall'ente prevedinziale; solo così la verità potrà venire a galla.

Sono un architetto, attualmento sto eseguendo dei lavori presso un comune, recentemente mi è stato emesso un verbale di contestazione per aver violato l'art. 21 c.d.s.- 40 c. 3 reg. c.d.s. ché non segnalavo con luci rosse in orario notturno le recinziopni per il passaggio pedonale. Da premettere che il verbale mi è stato elevato di giorno alle ore 16.oo pm; i lavori, oggetto del contratto d'appalto, non interessano la strada ma una zona ad essa adiacente; sulla strada de qua non ce la presenza dei  marciapiedi per il transito pedonale. in relazione a quanto riportato come posso contestare il verbale di contestazione?

Penso sia difficile contestare il verbale in quanto l'art. 21 del codice della strada recita: "chiunque esegue lavori o deposita materiali nelle aree destinate alla circolazione o alla sosta di veicoli e di pedoni deve adottare gli accorgimenti necessari per la sicurezza e la fluidità della circolazione e mentenerli in perfetta efficienza sia di giorno che di notte"; inoltre, ai sensi dell'art. 40, comma 3, del regolamento c.d.s. "le recinzioni devono essere segnalate con luci rosse fisse..."; infine, secondo l'art. 40, comma 4, "se non esiste marciapiede...occorre delimitare e proteggere un corridoio di transito pedonale".

Vorrei segnalare il mio caso: sono la mamma di un ragazzo di 29 anni che in seguito ad un incidente stradale molto grave è stato coma per un tempo molto prolungato, da alcun anni si è ripreso e dopo una lunga riabilitazione si stà affacciando al mondo del lavoro ma purtroppo si vede offerte poche opportunità vorrei sapere se a Bologna ci sono enti che tutelano questi ragazzi e li aiutano, seguendoli, a trovare loro un lavoro adeguato alle loro capacità..

Ha fatto bene a segnalarci il caso difficile di Suo figlio, anche se dalla Sua lettera non è possibile capire quali danni alla capacità lavorativa Suo figlio abbia riportato in seguito all'incidente stradale. E' importante conoscere questo dato in quanto, in base alla legge n. 68 del 1999, tra i beneficiari del diritto al collocamento obbligatorio (sistema che impone ai datori di lavoro l'assunzione di soggetti con ridotte capacità lavorative) vi rientrano anche le persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento. Pertanto, se Suo figlio ha riportato in seguito all'incidente conseguenze tali da avergli ridotto la capacità lavorativa in misura maggiore al 45 per cento, consiglio l'iscrizione negli appositi elenchi che si trovano presso i Centri per l'impiego; questo è il modo più semplice per trovare lavoro, in quanto i datori di lavoro per legge devono obbligatoriamente assumere le persone con ridotta capacità lavorativa. Altre strade non so indicarne in quanto non conosco i problemi reali coi quali putroppo Suo figlio è costretto a convivere. In ogni caso tenga presente il suggerimento sopra esposto. Non mi resta che porgerLe i più cordiali saluti, con l'augurio a Suo figlio di entrare al più presto nel mondo del lavoro.

Risposta ad una cittadina che ha inviato un fax per lamentare l'insolvenza del Comune committente di lavori nei confronti del marito.

E' certamente un Suo legittimo diritto essere ricevuta ed ascoltata dal Difensore Civico, le cui attribuzioni ne fanno un controllore, in senso ampio, dell'attività amministrativa: su richiesta dei cittadini, infatti, egli cura lo svolgimento delle loro pratiche presso l'amministrazione regionale e gli enti e le aziende dipendenti, segnalando agli organi delle Regioni eventuali ritardi o irregolarità.

Mi rivolgo a lei in quanto ho provato anche a chiedere a diversi enti quali Inps e Camera del lavoro senza ottenere nessuna risposta. Vorrei semplicemente chiederle un aiuto per poter far valere i miei diritti. Sono assunta in una azienda, con n° 3 dipendenti, con un contratto di apprendistato nel settore commercio. Come funziona in questo caso la malattia? Secondo lei è giusto essere pagata nei primi 3 giorni al 60% dall'azienda e per i restanti al 50% dall'Inps? Con la nuova finanziaria del 2007 il lavoratora non dovrebbe essere pagato al 100% nei primi 3 giorni come qualsiasi lavoratore dipendente? Nl caso fosse così, come posso farmi risarcire i giorni di malattia fatti fino ad oggi? (non sono molti).

Premesso che per rispondere con precisione ed efficacia sarebbe utile e necessario conoscere ulteriori dettagli in relazione alla sua vicenda lavorativa (a cominciare, ad esempio, dalla durata dei periodi di malattia), va detto che la legge finanziaria 2007 (citata da lei), al comma 773 statuisce: "a decorrere dal 1° gennaio 2007 ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato ai sensi del capo I del titolo VI del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, sono estese le disposizioni in materia di indennita' giornaliera di malattia secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati e la relativa contribuzione e' stabilita con il decreto di cui al secondo periodo del presente comma".

Tanto premesso, in base a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale del commercio per le aziende fino a 14 dipendenti (CISAL) che pare doversi applicare in base a quanto riferito, la normativa in vigore per i casi di malattia o infortunio è quella contemplata dall'art. 63 che recita come segue:

"Ferme  restando  le norme di legge per quanto concerne il  trattamento  di malattia,  infortunio o malattia professionale, l'azienda corrisponderà al lavoratore dipendente quanto appresso: 

Caso di malattia:

1) i primi 3 giorni vengono retribuiti, nella percentuale del  60% solo se la malattia sia superiore a 10 giorni lavorativi;

2) per  il lavoratore dipendente con anzianità di lavoro fino a 2 anni:  integrazione  della prestazione INPS fino a garantire l'80%  dell'intero trattamento economico per i primi 6 mesi;

Si ricorda inoltre che in caso di assenza per malattia o infortunio viene assicurato il seguente trattamento:

1.  in  caso  di  malattia il lavoratore dipendente non  in  prova,  con anzianità di servizio fino a 2 anni, ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per assenza continuativa fino ad un massimo di 6 mesi, anche a cavallo di 2 anni solari;

2. in  caso  di  malattia il lavoratore dipendente non  in  prova,  con anzianità di servizio superiore a 2 anni, ha diritto al mantenimento del posto  di lavoro per assenze, anche non continuative, e anche per eventi morbosi diversi, fino ad un massimo di 12 mesi (anno di 365 giorni)  nel periodo di 3 anni;

3. in  caso  d'infortunio  sul  lavoro e/o  malattia  professionale  il lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l'inabilità temporanea che impedisca totalmente e  di  fatto al lavoratore dipendente medesimo di attendere al lavoro e comunque non oltre la data indicata nel certificato definitivo di abilitazione alla ripresa del lavoro;

4. in  caso di malattia professionale il lavoratore dipendente  non  in prova  ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9  mesi consecutivi, senza interruzione dell'anzianità. Qualora  l'interruzione del servizio si protragga oltre  i  termini  sopra indicati  è facoltà del datore del lavoro risolvere il rapporto di  lavoro senza obbligo di preavviso.

3) per il lavoratore dipendente con anzianità di lavoro superiore  a  2 anni:  integrazione  del  trattamento  INPS  fino  a  garantire  il  90% dell'intero trattamento economico per i primi 6 mesi.

Caso d'infortunio o malattia professionale:

1) per il  giorno  dell'infortunio o dell'inizio della malattia professionale, il 100% della retribuzione percepita;  

2) per il  1°, 2°, 3° giorno successivi alla data dell'evento il 60% della retribuzione percepita;

3) per i giorni successivi dal 4° giorno all'89° giorno un'integrazione della prestazione INAIL nella misura del 40% della retribuzione percepita; 

4) dal  90° giorno e successivi l'integrazione della prestazione  INAIL nella misura del 25% della retribuzione percepita.

Agli  effetti  retributivi, per ogni periodo di  malattia  il  computo si inizia dal 1° giorno di assenza. L'integrazione non è  dovuta se INPS  e/o  INAIL non  riconoscono per qualsiasi motivo l'indennità a loro carico.

Durante  il periodo di prova non è dovuta al lavoratore dipendente nessuna integrazione da parte dell'azienda.

Rispetto all’utilizzazione della posta elettronica, il datore di lavoro quali accorgimenti tecnologici può adottare?

Atteso che l'esame dei messaggi di posta elettronica può comportare l'acquisizione di informazioni riguardanti la sfera privata del dipendente, il Garante per la protezione dei dati personali (provvedimento n. 13 del 1° marzo 2007) prescrive ai datori di lavoro, rispetto all'utilizzo della posta elettronica, l'adozione delle seguenti misure di tipo tecnologico:
• la messa a disposizione di indirizzi di posta elettronica condivisi tra più lavoratori, eventualmente affiancandoli a quelli individuali;
• l'eventuale attribuzione al lavoratore di un diverso indirizzo destinato ad uso privato;
• la messa a disposizione di ciascun lavoratore, con modalità di agevole esecuzione, di apposite funzionalità di sistema che consentano di inviare automaticamente, in caso di assenze programmate, messaggi di risposta che contengano le "coordinate" di altro soggetto o altre utili modalità di contatto dell'istituzione presso la quale opera il lavoratore assente;
• consentire che, qualora si debba conoscere il contenuto dei messaggi di posta elettronica in caso di assenza improvvisa o prolungata e per improrogabili necessità legate all'attività lavorativa, l'interessato sia messo in grado di delegare un altro lavoratore (fiduciario) a verificare il contenuto di messaggi e a inoltrare al titolare del trattamento quelli ritenuti rilevanti per lo svolgimento dell'attività lavorativa. Di tale attività dovrebbe essere redatto apposito verbale e informato il lavoratore interessato alla prima occasione utile;
• l'inserzione nei messaggi di un avvertimento ai destinatari nel quale sia dichiarata l'eventuale natura non personale del messaggio e sia specificato se le risposte potranno essere conosciute nell'organizzazione di appartenenza del mittente.

Il datore di lavoro può controllare la navigazione in internet del proprio dipendente?

Alla domanda ha dato risposta il Garante per la protezione dei dati personali con provvedimento emesso nel febbraio del 2006.
Secondo il Garante, se da una parte è certamente lecito che un datore contesti ad un proprio dipendente l'utilizzo indebito di un computer aziendale (verificando gli avvenuti accessi e i tempi di connessione), dall'altra non è ammesso effettuare un controllo sui siti internet visitati dal dipendente, in quanto tale controllo potrebbe rilevare dati inerenti la sfera personale della persona: convinzioni religiose, opinioni politiche, stato di salute, indicazioni sulla vita sessuale, ecc.
Il Garante ha quindi sottolineato che il controllo sui siti internet visitati dal dipendente integra una violazione delle garanzie e delle libertà riconosciute al lavoratore dallo Statuto dei lavoratori (legge n. 300 del 1970).

Qual è la durata massima del periodo di prova a cui un lavoratore può essere sottoposto per essere assunto?

La durata massima della prova è fissata dai contratti collettivi. In ogni caso, l'art. 10 della legge n. 604 del 1966 fissa come limite massimo 6 mesi, decorsi i quali il rapporto acquista stabilità.
Durante il periodo di prova ad entrambe le parti è consentito il recesso libero senza preavviso. Tuttavia, il lavoratore in prova può contestare il licenziamento qualora riesca a dimostrare che lo stesso è avvenuto:
- per un motivo diverso da quello collegato al mancato superamento dell'esperimento lavorativo;
- perché il datore di lavoro non lo ha messo in condizione di svolgere adeguatamente la prova;
- per motivi discriminatori;
- perché la verifica della prova è stata condotta su mansioni diverse da quelle di assunzione.

Il patto di prova apposto al contratto di lavoro quale indicazione deve contenere?

Deve contenere l'indicazione delle mansioni cui verrà addetto il lavoratore; infatti, secondo la Corte di Cassazione "il patto di prova apposto al contratto deve non solo risultare da atto scritto ma contenere anche la specifica indicazione della mansione da espletarsi, la cui mancanza costituisce motivo di nullità del patto (con automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio) a prescindere dal livello contrattuale e dalla natura della mansione assegnata, atteso che, da una parte la possibilità per il lavoratore di impegnarsi secondo un programma ben definito in ordine al quale poter dimostrare le proprie attitudini, e dall'altra, la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria valutazione sull'esito della prova, presuppongono che questa debba effettuarsi in ordine a compiti esattamente indicati sin dall'inizio" (Cass. 24 dicembre 1999, n. 14538).

A quali agevolazioni hanno diritto i lavoratori genitori di figli portatori di handicap?

La legge prevede che, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità (accertata dalle Usl, mediante le commissioni mediche), la lavoratrice madre o il lavoratore padre abbiano diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati o, in alternativa, a 2 ore di riposo giornaliero retribuito.
Successivamente al terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o il lavoratore padre hanno diritto a 3 giorni di permesso mensile, fruibili anche in maniera continuativa, a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Inoltre, la lavoratrice madre o, alternativamente, il padre lavoratore di un soggetto con handicap grave (accertato da almeno 5 anni) hanno diritto di richiedere un congedo retribuito fino ad un massimo di 2 anni per assistere il figlio anche maggiorenne; lo stesso congedo può spettare anche a sorelle o fratelli del disabile in caso di scomparsa dei genitori oppure nel caso in cui i genitori siano inabili oppure uno dei due sia inabile purché l'altro sia scomparso.

I datori di lavoro, pubblici e privati, quanti lavoratori disabili sono tenuti ad avere alle loro dipendenze?

Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 68/1999, i datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori disabili in misura proporzionale al personale già impiegato, e precisamente nella misura (c.d. quota di riserva):
- del 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti; in tal caso sussiste anche l'onere di assumere i soggetti indicati dall'art. 18, comma 2, della legge n. 68/1999 (vale a dire, orfani e coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, profughi italiani rimpatriati, familiari delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata) in misura pari ad 1 unità se occupano da 51 a 150 dipendenti ed in misura pari all'1% dell'organico complessivo aziendale se occupano più di 150 dipendenti;
- di 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
- di 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

Per gravi motivi personali il lavoratore ha diritto ad un periodo di aspettativa non retribuita?

Sì, il lavoratore ha diritto ad un congedo non retribuito fino a 2 anni, continuativo o frazionato, per gravi documentati motivi familiari, con divieto di svolgere qualsiasi lavoro nel periodo di congedo (art. 4, comma 1, legge n. 53 del 2000).
La legge individua i gravi motivi:
- nelle necessità che derivano dal decesso dei familiari;
- nel bisogno di cura e assistenza ai familiari;
- nelle situazioni di grave disagio personale con esclusione dei casi di malattia;
- nelle situazioni conseguenti al verificarsi di determinate patologie a carico dei familiari (es. malattie che richiedono continui monitoraggi ed esami).
Va rimarcato che il datore di lavoro può rifiutare il congedo nei rapporti a termine in relazione alla brevità del contratto di lavoro oppure quando il rapporto è stato instaurato per sostituire altro dipendente in congedo per gravi motivi familiari.

Può essere licenziato un lavoratore che, per impedimento fisico, non abbia raggiunto i livelli di rendimento stabiliti dal datore di lavoro?

La risposta è contenuta in una significativa pronuncia della Cassazione. La Corte ha stabilito, con sentenza 5 marzo 2003, n. 3250, che non è ravvisabile il licenziamento per impossibilità sopravvenuta totale o parziale della prestazione lavorativa quando l'impedimento fisico del lavoratore determini una mera difficoltà nello svolgimento delle mansioni precedentemente espletate, difficoltà superabile mediante l'adozione di diverse modalità di esecuzione del lavoro, compatibili con l'organizzazione aziendale che in ogni caso il datore di lavoro è tenuto a predisporre nell'ambito del dovere sancito dall'art. 2087 del codice civile ("l'imprenditore è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori").
Nel caso concreto, la sentenza impugnata, confermata dalla Cassazione (sezione Lavoro), aveva annullato il licenziamento di una lavoratrice impiegata come cameriera ai piani presso una struttura alberghiera, la quale era affetta da ernia lombosacrale ma era ancora in condizione di disimpegnare i compiti inerenti la qualifica, pur con rendimento minore rispetto ai livelli di produzione stabiliti dall'azienda.

Se un lavoratore fa uso di sostanze stupefacenti da diversi anni e non sembra più in grado di svolgere al meglio il suo lavoro, il datore di lavoro potrebbe licenziarlo?

No, qualora - come prevede la legge 26 giugno 1990, n. 162 - il lavoratore tossicodipendente intenda sottoporsi a programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle Asl o di altre strutture; in tal caso, infatti, è prevista la conservazione del posto di lavoro per un periodo non superiore a 3 anni, mediante la concessione di un'aspettativa non retribuita, salvo una più favorevole disciplina contrattuale.
Risulta, inoltre, interessante sapere che l'aspettativa non retribuita spetta anche ai familiari del tossicodipendente che debbano lasciare temporaneamente l'attività di lavoro per concorrere al programma terapeutico del congiunto.
Infine, una circolare del Ministero del lavoro (del 1991) ha precisato che il lavoratore che non completi nel tempo previsto il programma di cura può richiedere un'aspettativa ulteriore che, sommata al periodo precedente, non superi comunque i 3 anni.

Il datore di lavoro può licenziare la lavoratrice a causa di maternità?

No, in quanto l'art. 54 del Testo Unico per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità vieta espressamente il licenziamento della lavoratrice madre per tutto il periodo intercorrente dal momento della gestazione fino a 3 mesi dopo il parto, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro, entro 90 giorni dal licenziamento, idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.
Il divieto di licenziamento non opera per:
a) colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) cessazione dell'attività aziendale;
c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto per scadenza del termine;
d) esito negativo della prova.

Il datore di lavoro può licenziare la lavoratrice a causa di maternità?

No, in quanto l'art. 54 del Testo Unico per la tutela e il sostegno della maternità e della paternità vieta espressamente il licenziamento della lavoratrice madre per tutto il periodo intercorrente dal momento della gestazione fino a 3 mesi dopo il parto, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro, entro 90 giorni dal licenziamento, idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano.
Il divieto di licenziamento non opera per:
a) colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) cessazione dell'attività aziendale;
c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto per scadenza del termine;
d) esito negativo della prova.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale?

Sì; infatti, nel recente decreto di attuazione della c.d. legge Biagi di riforma del mercato del lavoro (D. Lgs. n. 276/2003 in vigore dal 24 ottobre 2003), grazie all'Associazione Italiana Malati di Cancro in collaborazione con il Ministero del Lavoro, è stata inserita una norma (art. 46, lettera t) che riconosce ai lavoratori malati di tumore che siano in grado di lavorare, ma che preferiscano ridurre l'orario di lavoro senza rinunciare definitivamente all'impiego, il diritto di chiedere e ottenere dal datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale fino a quando il miglioramento delle condizioni di salute non consentirà loro di riprendere il normale orario di lavoro.
Precisamente, l'art. 46, lettera t, del D. Lgs. n. 276/2006 dispone che:
"I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve le disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro".

Il lavoratore dipendente può rifiutare di trasformare il rapporto di lavoro da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale senza rischiare di essere licenziato?

Occorre premettere che il lavoro a tempo parziale (part-time) è un contratto di lavoro subordinato (a tempo determinato o indeterminato) caratterizzato da un orario di lavoro inferiore all'orario di lavoro "a tempo pieno", inferiore, cioè, a 40 ore settimanali.
Il lavoro a tempo parziale può essere:
- orizzontale = quando l'attività lavorativa è svolta a orario ridotto rispetto al normale orario giornaliero;
- verticale = quando l'attività lavorativa viene svolta a tempo pieno, ma solo per alcuni periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;
- misto = quando il lavoro si svolge combinando le modalità suddette (orizzontale e verticale).
Ebbene, poste le suddette doverose premesse, rispondiamo che il lavoratore può rifiutare di trasformare il rapporto di lavoro da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale (o viceversa) senza rischiare di essere lasciato a casa, in quanto si tratta di un rifiuto che non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.

In quali casi è possibile rassegnare le dimissioni senza dare il preavviso?

Prima di rispondere alla domanda, è doveroso premettere che l'art. 2118 del codice civile, nel disciplinare il contratto di lavoro a tempo indeterminato, riconosce ad ognuna delle parti la libera facoltà di recesso, fatto salvo il rispetto di un termine di preavviso; pertanto, il lavoratore che rassegni le dimissioni senza dare il preavviso nei termini e nei modi stabiliti dal contratto è tenuto a corrispondere al datore di lavoro un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso (c.d. indennità sostitutiva del preavviso).
Posta la suddetta premessa, è importante sapere che, in presenza di una giusta causa, il lavoratore può rassegnare le dimissioni senza dare il preavviso. Per giusta causa, secondo l'art. 2119 del codice civile, deve intendersi «una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro». Trattasi, generalmente, di gravi inadempimenti del datore che compromettono irrimediabilmente il rapporto di fiducia instauratosi tra lavoratore e datore.
Possono costituire giusta causa di dimissioni i seguenti comportamenti individuati dalla giurisprudenza:
- il mancato pagamento di una parte consistente della retribuzione;
- il mancato versamento dei contributi previdenziali;
- una significativa dequalificazione;
- la violazione degli obblighi di sicurezza, che possono, pertanto, mettere a repentaglio l'integrità fisica del lavoratore;
- l'effettuazione di indagini o di controlli vietati (ad es. è vietato penalmente - dall'art. 4 dello Statuto dei lavoratori - installare telecamere per controllare i lavoratori).
Va, infine, evidenziato che il lavoratore che si dimette per giusta causa nel contratto a tempo indeterminato non solo non è tenuto a dare il preavviso, ma ha anche diritto di ricevere dal datore di lavoro una indennità pari a quella di mancato preavviso, in quanto, come il lavoratore licenziato senza il dovuto preavviso, resta improvvisamente disoccupato, essendo indotto a rassegnare le dimissioni per giusta causa.

E' vero che sono nulle le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel primo anno di matrimonio?

Sì, è vero; l'art. 1 della legge n. 7 del 1963, infatti, stabilisce la nullità delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice quando queste intervengano nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso (la sanzione di nullità viene meno solo quando la lavoratrice abbia confermato entro un mese le proprie dimissioni alla Direzione provinciale del lavoro, la quale dovrà accertare la reale volontà della dipendente di recedere dal rapporto di lavoro).
La norma sopra richiamata è finalizzata ad evitare che il divieto di licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio, previsto sempre dalla legge n. 7 del 1963, possa essere aggirato dal datore di lavoro inducendo la dipendente a rassegnare le dimissioni.
E' importante sottolineare che, ai sensi dell'art. 2 della legge n. 7/1963, la nullità delle dimissioni, come anche del licenziamento, comporta il diritto della lavoratrice ad ottenere la corresponsione della retribuzione globale di fatto fino al giorno della riassunzione.

Che cos'è il mobbing e quali sono eventualmente i danni risarcibili?

Il mobbing consiste in una tortura psicologica subita dal lavoratore sul luogo di lavoro.
Secondo i giudici, il mobbing non è costituito e non si esaurisce in una singola condotta (ad esempio in un singolo demansionamento od in una molestia sessuale), ma si traduce in una vera e propria aggressione, in un accerchiamento della vittima, in un conflitto mirato contro una persona od un gruppo di persone ove deve essere ben percepibile un intento persecutorio.
Per configurare il mobbing è, pertanto, necessario un elemento oggettivo dato dalla serialità, sistematicità ed abitualità del comportamento, nonché un elemento soggettivo integrato dalla volontà di denigrare e vessare il lavoratore, al fine di degradare le condizioni di lavoro per compromettere salute, professionalità o dignità del lavoratore stesso nell'ambito dell'ufficio di appartenenza, ovvero di escludere il lavoratore dal contesto lavorativo di riferimento.
Il lavoratore vittima del mobbing che provi che le conseguenze pregiudizievoli sono in rapporto di causalità con le attività persecutorie compiute per nuocerlo può ottenere il risarcimento sia del danno patrimoniale che di quello non patrimoniale; per quanto riguarda il danno patrimoniale, si tratta delle conseguenze del comportamento mobbizzante che incidono sul patrimonio del soggetto leso sia in termini di danno emergente (rimborso di tutte le spese e dei costi da sopportare per eventuali cure o assistenza) che di lucro cessante (danno di perdita di occasioni di guadagno o di alte occasioni utili).
Il danno non patrimoniale è, invece, il danno all'integrità psico-fisica che sia tale da pregiudicare l'equilibrio personale professionale del lavoratore.
E' stato affermato dai giudici (Tribunale civile di Bergamo 20 giugno 2005, n. 286) che anche un altro comportamento tenuto nei confronti di un lavoratore può essere fonte di un danno alla salute, riconducibile a quel diverso fenomeno che la psicologia del lavoro definisce straining. Però, mentre il mobbing si caratterizza per una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, per lo straining è sufficiente una singola azione con effetti duraturi nel tempo (come nel caso di un demansionamento). Lo straining è stato quindi definito come "una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un'azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell'ambiente lavorativo. La vittima è, rispetto alla persona che attua lo straining, in persistente inferiorità. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone ma sempre in maniera discriminante".

E' infortunio sul lavoro ferirsi nel tentativo di sedare una lite incorsa nell'ambiente lavorativo?

La Corte di Cassazione - ribadendo il consolidato orientamento giurisprudenziale - ha risposto negativamente con sentenza n. 1718 del 27 gennaio 2006.
Secondo la Suprema Corte "viene meno l'indennizzabilità dell'infortunio nell'ipotesi del c.d. rischio elettivo e cioè del rischio che sia collegato ad una scelta arbitraria del lavoratore che crei o affronti volutamente una situazione di rischio diversa da quella inerente allo svolgimento dell'attività lavorativa".
Nel caso di specie (il lavoratore era intervenuto per sedare una lite tra la guardia addetta al servizio di vigilanza ed un terzo, rimanendo colpito in modo violento al braccio sinistro con residuati postumi permanenti di una paralisi al nervo radiale dopo una riportata frattura al braccio sinistro), secondo la Cassazione, "la condotta del lavoratore non è giustificata né dai doveri imposti dall'art. 593 c.p., riferiti ad un dovere di soccorso e di collaborazione con le forze dell'ordine rispetto a fatti già avvenuti e non in corso di svolgimento, né è riconducibile ai doveri di solidarietà costituzionalmente previsti, prospettando anzi, per chi partecipa con le apparenti sembianze di paciere ad una colluttazione tra due soggetti, la possibilità di essere incriminato per rissa ai sensi dell'art. 588 del codice penale".

E' vero che le ferie non godute non possono essere pagate?

La risposta è affermativa. Infatti, il decreto legislativo n. 66 del 2003 ha introdotto, tra le tante novità, anche l'impossibilità - a differenza di quello che avveniva in passato - per i lavoratori dipendenti di ricevere un indennizzo sostitutivo per le ferie non godute.
Altra novità importante è stata introdotta dal decreto legislativo n. 213 del 19 luglio 2004, che ha sancito per il lavoratore un periodo di ferie retribuite di 4 settimane all'anno. Di tale periodo, 2 settimane, anche consecutive (se lo richiede il lavoratore), devono essere godute durante l'anno di maturazione delle ferie stesse, le restanti 2 settimane nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.
In materia di ferie, risulta importante anche sapere che, secondo quanto dispone l'art. 2109 del codice civile, il periodo per l'utilizzo delle ferie, possibilmente continuativo (per consentire al lavoratore l'effettivo recupero delle energie psico-fisiche), è stabilito dal datore di lavoro che deve tener conto di due interessi contrapposti, da una parte le esigenze aziendali, dall'altra quelle del lavoratore.
Infine, va sottolineato che lo spostamento da parte del datore di lavoro del periodo fissato per le ferie deve essere comunicato con preavviso e dà luogo al risarcimento degli eventuali danni subiti dal lavoratore (si pensi al caso del lavoratore che abbia versato una caparra presso un'agenzia di viaggio).

Il lavoratore in malattia che risulti assente ad una visita di controllo perché sottoposto, nello stesso orario, ad una visita da parte del medico di famiglia perde i benefici economici?

E' necessario premettere che la legge n. 638 del 1983, per contenere il fenomeno dell'assenteismo, ha stabilito l'obbligo per il lavoratore di rimanere nel proprio domicilio nelle c.d. fasce di reperibilità (precisamente dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19 di tutti i giorni, compresi domeniche e festivi) per l'effettuazione dei controlli sanitari a cura delle USL o dell'INPS.
In forza dell'art. 5, comma 14, del decreto-legge n. 463 del 1983, convertito nella n. 638 del 1983, "qualora il lavoratore pubblico o privato risulti assente alla visita di controllo senza giustificato motivo, decade dal diritto a qualsiasi trattamento economico per l'intero periodo sino a 10 giorni e nella misura della metà per l'ulteriore periodo, esclusi quelli di ricovero ospedaliero o già accertati da precedente visita di controllo".
Ebbene, alla domanda se sia giustificabile chi non risponde alla visita fiscale perché impegnato in una visita presso l'ambulatorio del medico di famiglia che non poteva essere effettuata in ore diverse da quelle corrispondenti alle fasce di reperibilità, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione (sentenza n. 22065/2004) ha risposto affermativamente, motivando come segue: "l'assenza alla visita di controllo, per non essere sanzionata dalla perdita del trattamento economico della malattia ai sensi dell'art. 5, comma 14, del decreto-legge n. 463 del 1983, convertito nella legge n. 638 del 1983, può essere giustificata oltre che dal caso di forza maggiore, da ogni situazione, la quale ancorché non insuperabile e nemmeno tale da determinare, ove non osservata, la lesione di beni primari, abbia reso indifferibile altrove la presenza personale dell'assicurato, come la concomitanza di visite mediche, prestazioni sanitarie o accertamenti specialistici, purché il lavoratore dimostri l'impossibilità di effettuare tali visite in orario diverso da quello corrispondente alle fasce orarie di reperibilità".

In quali circostanze l'infortunio in itinere è coperto da tutela assicurativa?

E' necessario premettere che per infortunio in itinere (inIn quali circostanze l'infortunio in itinere è latino in itinere significa durante il viaggio) s'intende l'incidente occorso durante il tragitto di andata e ritorno fra l'abitazione e il luogo di lavoro. E' un infortunio indennizzabile purché il tragitto sia collegato ad esigenze e finalità lavorative.
Ebbene, l'infortunio in itinere è coperto da tutela assicurativa (dall'INAIL), ai sensi dell'art. 12 del decreto legislativo n. 38/2000, nelle seguenti circostanze:
1) durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, salvo il caso di interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro, o comunque non necessitate; l'interruzione o la deviazione sono intese dal legislatore come necessitate quando sono dovute a cause di forza maggiore (es. guasto meccanico, viabilità interrotta), ad esigenze essenziali ed improrogabili (es. necessità di soddisfare bisogni fisiologici) o all'adempimento di obblighi penalmente rilevanti (es. il soccorso di persone vittime di incidenti stradali);
2) durante il normale percorso di andata e ritorno che collega due luoghi di lavoro se il lavoratore ha più rapporti di lavoro;
3) durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale.

Quali sono le tutele del collaboratore a progetto in caso di gravidanza, malattia e infortunio?

Occorre premettere che con la riforma Biagi i vecchi contratti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.) sono stati sostituiti dai contratti a progetto, contratti che devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal datore di lavoro e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato.
In caso di gravidanza, malattia e infortunio del collaboratore a progetto, il rapporto di lavoro si sospende senza erogazione del corrispettivo.
Salvo diverso accordo tra le parti (tra il committente e il collaboratore a progetto), la malattia e l'infortunio non comportano una proroga del contratto, che pertanto si estinguerà alla scadenza.
Qualora la sospensione si protragga per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita dal contratto (quando essa sia determinata) o per un periodo superiore a 30 giorni (per i contratti di durata determinabile) il committente è libero di recedere dal contratto.
Diversamente (rispetto a quanto regolamentato nei casi di malattia e infortunio), in caso di gravidanza, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.

Ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato spetta la tutela previdenziale relativa alla malattia prevista per i lavoratori dipendenti?

La risposta è affermativa; l'art. 1, comma 773, della legge n. 296 del 27 dicembre 2006 (finanziaria 2007) ha, infatti, esteso, a decorrere dal 1° gennaio 2007, ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato le disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati.
L'INPS, con circolare n. 43 del 21 febbraio 2007, ha dettato le istruzioni operative sull'estensione agli apprendisti delle prestazioni economiche di malattia, sottolineando in particolare che:
? destinatari della indennità giornaliera di malattia sono i soggetti, operanti in qualsiasi settore di attività, assunti con contratto di apprendistato come regolato dagli articoli 47 e seguenti del D. Lgs. n. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni, ovvero ? per le realtà territoriali nelle quali tali disposizioni non sono ancora operative ? dalla normativa di cui alla legge n. 196/1997;
? per quanto riguarda la certificazione di malattia, a decorrere dal 1° gennaio 2007, il lavoratore assunto come apprendista avrà l'onere di presentare o inviare all'INPS ed al datore di lavoro, entro il termine perentorio di 2 giorni dal rilascio, rispettivamente, il certificato e l'attestato di malattia compilati dal medico curante. In caso di presentazione o invio del certificato di malattia oltre il termine di legge, dovrà trovare pertanto applicazione la sanzione della perdita dell'intera indennità relativamente alle giornate di ritardo, salvo serio ed apprezzabile motivo giustificativo del ritardo addotto e adeguatamente comprovato dal lavoratore;
? per quel che concerne i controlli, a decorrere dal 1° gennaio 2007 ai lavoratori assunti come apprendisti si applicano le disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilità (10-12; 17-19) e di controllo dello stato di malattia; pertanto, l'INPS è abilitata a disporre, d'ufficio o su richiesta del datore di lavoro, l'effettuazione di visite domiciliari e/o ambulatoriali volte ad accertare la sussistenza dello stato di incapacità lavorativa. Al fine di consentire il regolare espletamento dei predetti controlli, i lavoratori apprendisti sono tenuti ad indicare sul certificato e sull'attestato di malattia l'esatto e completo indirizzo di reperibilità (residenza o temporanea diversa dimora) ed a comunicare tempestivamente, all'INPS e al datore di lavoro, ogni eventuale variazione dello stesso;
? ai fini della misura, della durata e dei limiti erogativi della indennità di malattia, trova integrale applicazione la disciplina vigente per i lavoratori subordinati, nel rispetto del limite massimo indennizzabile di 180 giorni per anno solare previsto per la generalità dei lavoratori dipendenti.

Il lavoro notturno può essere prestato dalle lavoratrici in gravidanza?

No. Infatti, secondo l'art. 11 del D.Lgs. n. 66 del 2003 è vietato – dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino – adibire le donne al lavoro dalle 24 alle ore 6.
Inoltre, il lavoro notturno non deve essere obbligatoriamente prestato:
- dalla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, dal lavoratore padre convivente con la stessa;
- dalla lavoratrice o dal lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
- dalla lavoratrice o dal lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.

La lavoratrice che abbia adottato un bambino ha diritto all'astensione obbligatoria dal lavoro?

Sì. La legge (D. Lgs. 151/2001), infatti, non solo prevede un periodo di astensione obbligatoria in cui è vietato adibire al lavoro le donne nei 2 mesi precedenti il parto e nei 3 mesi successivi, ma riconosce lo stesso diritto anche nel caso in cui la lavoratrice abbia adottato un bambino (o l'abbia ottenuto in affidamento) di età non superiore a 6 anni all'atto dell'adozione o dell'affidamento; in questo caso, però, l'astensione dal lavoro è consentita durante i primi 3 mesi, che decorrono dall'effettivo ingresso del bambino nella famiglia della lavoratrice.
Il padre lavoratore adottivo o affidatario ha diritto invece all'astensione obbligatoria nel caso in cui la madre abbia rinunciato a fruirne o sia deceduta, oppure il bambino sia affidato in via esclusiva al padre.

In caso di gravidanza come è tutelata la lavoratrice?

Considerando che la gravidanza produce una notevole alterazione dello stato fisico della donna, la legge prevede un periodo di astensione obbligatoria, in cui è fatto divieto al datore di lavoro di adibire al lavoro le donne nei 2 mesi precedenti il parto e nei tre mesi successivi (il divieto è anticipato a 3 mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli).
Va sottolineato che la lavoratrice può scegliere di spostare l'astensione obbligatoria nel periodo da un 1 mese prima del parto a 4 mesi dopo, purché sia certificato da un medico che tale opzione non pregiudichi la salute della madre e del nascituro.
Nel periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto ad un'indennità giornaliera pari all'80% della retribuzione, salvo un più favorevole trattamento economico previsto dai contratti collettivi.
Esaurita l'astensione obbligatoria, la legge riconosce non solo alla madre ma anche al padre il diritto ad un'astensione facoltativa (c.d. congedi parentali): ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del bambino per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, con il limite complessivo di 10 mesi, mentre qualora vi sia un solo genitore questi ha diritto ad un'astensione di 10 mesi. Per il periodo di astensione facoltativa il padre e la madre hanno diritto ad un'indennità pari al 30% della retribuzione per un periodo complessivo massimo di 6 mesi fino al terzo anno di vita del bambino.
La legge prevede delle tutele a favore delle lavoratrici anche durante il periodo di gravidanza (nei mesi precedenti a quelli dell'astensione obbligatoria) e fino a 7 mesi di età del figlio; in tale periodo, infatti, il datore di lavoro non può adibire la lavoratrice al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri. Il datore di lavoro sarà dunque tenuto ad adibire la lavoratrice ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto.
Infine, alla lavoratrice madre, successivamente al periodo di astensione obbligatoria e a quello eventuale di astensione facoltativa, ritornata sul posto di lavoro, sono riconosciuti riposi giornalieri durante il primo anno di vita del bambino, per complessive 2 ore al giorno se l'orario è di almeno 6 ore; il riposo è uno solo quando l'orario di lavoro giornaliero è inferiore a 6 ore. I periodi di riposo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Per la loro fruizione alla lavoratrice è consentito uscire dall'azienda.
Qualora la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro all'interno dell'azienda o nelle immediate vicinanze, i periodi di riposo vengono ridotti di mezz'ora ciascuno.
I predetti periodi di riposo sono estesi al padre lavoratore dipendente:
- nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
- in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
- nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
- in caso di morte o di grave infermità della madre.

Un lavoratore può ottenere permessi di assenza dal lavoro per sottoporsi a cure termali?

In forza dell'art. 16 della legge 412/'91, le prestazioni di cure termali possono essere fruite dai lavoratori (dipendenti pubblici e privati), al di fuori dei congedi ordinari e delle ferie annuali, esclusivamente per la terapia o la riabilitazione relative ad affezioni o stati patologici per la cui risoluzione sia giudicato determinante, anche in associazione con altri mezzi di cura, un tempestivo trattamento termale motivatamente prescritto da un medico specialista della Asl o da un medico Inail.
L'elenco delle patologie che danno diritto alla fruizione delle cure termali è individuato dal Decreto ministeriale 22 marzo 2001.
I permessi concessi al lavoratore per cure termali non possono essere superiori a 15 giorni all'anno e tra i periodi di cure e i congedi ordinari e ferie annuali deve intercorrere un intervallo di almeno 15 giorni.
In materia di permessi per cure termali, va segnalata una significativa pronuncia della Cassazione: con sentenza n. 14957 del 27 novembre 2001, è stato affermato che la concessione di permessi retribuiti per cure termali presuppone una certificazione medica specialistica contenente una espressa motivazione in ordine all'indifferibilità delle cure, in rapporto alle esigenze terapeutiche e riabilitative derivanti da uno stato patologico in atto; pertanto, secondo la Corte, non è sufficiente l'attestazione medica predisposta su un modulo prestampato aggiungendovi la sola espressione «indilazionabile» senza indicare le specifiche ragioni che escludono la differibilità delle cure termali al periodo feriale.

Un lavoratore dipendente che voglia donare il proprio sangue può astenersi dal lavoro per l'intera giornata in cui si sottopone al prelievo?

Esiste una legge - n. 107 del 4 maggio 1990 - che, agli articoli 13 e 14, riconosce ai lavoratori dipendenti donatori di sangue il diritto di astenersi dal lavoro per l'intera giornata in cui effettuano la donazione, conservando la normale retribuzione. I periodi di assenza dal lavoro sono coperti sul piano previdenziale tramite accreditamento dei contributi figurativi corrispondenti.
Per poter usufruire dei permessi sopra indicati, dovranno essere certificati al datore di lavoro, a cura del servizio che ha provveduto alla trasfusione, l'accesso e le pratiche delle donazioni cui è stato sottoposto il dipendente donatore di sangue; quest'ultimo sarà tenuto a dichiarare di aver fruito della giornata di riposo e della relativa retribuzione e che la donazione è stata effettuata a titolo gratuito.

Per gravi motivi familiari quali permessi possono essere richiesti da parte dei lavoratori dipendenti?

La legge n. 53/2000 prevede, all'art. 4, due tipi di permessi che possono essere richiesti per eventi e cause particolari.
Innanzitutto, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione medica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore o la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa.
Inoltre, i lavoratori dipendenti di datori di lavoro (pubblici o privati) possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, e per specifiche patologie, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni; durante tale periodo, il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa; il congedo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali.

Può un datore di lavoro effettuare sui propri dipendenti e sulle persone da assumere esami medici atti ad accertare la presenza o meno dello stato di sieropositività?

Sul tema "sieropositività e mondo del lavoro" esiste una legge (n. 135 del 5 giugno 1990) che vieta, all'art. 6, ai datori di lavoro di svolgere indagini dirette ad accertare l'esistenza di uno stato di sieropositività nei dipendenti o in persone prese in considerazione per l'instaurazione di un rapporto di lavoro. La legge n. 135/'90, inoltre, stabilisce, all'art. 5 terzo comma, che nessuno può essere sottoposto senza il suo consenso ad analisi tendenti ad accertare l'infezione da HIV, se non per motivi di necessità clinica nel suo interesse; la stessa disposizione esclude, all'art. 5 quinto comma, discriminazioni in caso di accertata infezione da HIV per l'accesso o il mantenimento di posti di lavoro.
Sugli articoli sopra riportati si è però espressa la Corte Costituzionale (sentenza n. 218 del 1994), dichiarandone l'illegittimità costituzionale nella parte in cui non viene prevista la possibilità di accertamenti sanitari dell'assenza di sieropositività all'infezione da HIV come condizione per l'espletamento di attività che possano comportare rischi per la salute di terzi (in pratica, qualora si tratti di attività lavorative o mansioni dalle quali possa derivare ad altri soggetti il rischio della diffusione della malattia). La Corte ha spiegato che gli accertamenti possono essere legittimamente richiesti solo in necessaria correlazione con l'esigenza di tutelare la salute dei terzi o della collettività in generale. Essi si giustificano, quindi, nell'ambito delle misure indispensabili per assicurare questa tutela e trovano un limite invalicabile nel rispetto della dignità della persona che vi può essere sottoposta; in quest'ambito il rispetto della persona esige l'efficace protezione della riservatezza, necessaria anche per contrastare il rischio di emarginazione nella vita lavorativa e di relazione.

Ai fini della tutela della privacy del lavoratore, quali voci non devono comparire nel cedolino paga?

A tale interrogativo ha risposto il Garante per la protezione dei dati personali con provvedimento del 2002, disponendo che i dati presenti in busta paga che riguardano notizie sulla vita personale del lavoratore, sullo stato di salute, ecc. e non funzionali all'elaborazione del prospetto paga devono essere eliminati; così come i dati e le informazioni che non possono essere cancellati dal prospetto paga, devono essere protetti, con sistemi efficaci (ad es. consegna della busta paga in plico chiuso o sigillato).
In particolare, il Garante ha affermato che non è ammissibile, ai fini della tutela della privacy del lavoratore, indicare nel cedolino paga, tra le diverse voci retributive, la dicitura relativa a trattenute dovute a pignoramento eseguito dai creditori del lavoratore stesso. In pratica, il datore di lavoro, fermo restando l'obbligo di indicare chiaramente gli elementi che contengono la busta paga, deve provvedere a modificare la dicitura «pignoramento» utilizzando una diversa dizione o un codice, o adottando un'altra espressione che renda individuabile la ritenuta senza descriverla.

Il datore di lavoro può controllare la casella di posta elettronica del dipendente?

Circa il problema del controllo della posta elettronica da parte del datore di lavoro, si è espresso il Garante della privacy affermando che la posta elettronica deve essere considerata corrispondenza privata. Di seguito, la sintesi del provvedimento adottato in materia dal Garante:
"I messaggi che circolano, via Internet, nelle liste di posta elettronica e nelle newsgroup ad accesso limitato devono essere considerati come corrispondenza privata e in quanto tali non possono essere violati.
Lo ha stabilito il Garante affrontando il più ampio caso di una mailing list costituita su iniziativa di alcuni dipendenti di un'amministrazione con strumenti messi a disposizione dalla stessa amministrazione.
Il principio riguarda non solo le singole "e-mail", ma anche le più articolate mailing list, ovvero i servizi di posta elettronica con un indirizzario automatico che consente la contemporanea trasmissione a più persone di una comunicazione o messaggio su determinati argomenti di interesse comune (in genere, il messaggio, inviato al computer che "amministra" la lista, viene poi spedito automaticamente alla casella di posta elettronica di tutti gli aderenti).
Nella sua decisione, il Garante, nel ribadire i principi contenuti nell'art. 15 della Costituzione, che afferma l'inviolabilità della libertà e della segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione, ha ricordato che la legge n. 547 del 1993 sui reati informatici e, da ultimo, il D.P.R. n. 513 del 1997 sul documento elettronico, hanno confermato che la posta elettronica deve essere tutelata alla stregua della corrispondenza epistolare o telefonica.
Per le caratteristiche assunte da tali circuiti privati di posta elettronica, i messaggi che in essi circolano vanno considerati quindi alla stregua della corrispondenza privata e non possono essere abusivamente intercettati. Ciò, sia che si tratti di vere e proprie "mailing list", sia che si tratti di newsgroup ad accesso condizionato dalla disponibilità di una password fornita ad una pluralità di soggetti determinati, e a prescindere dal fatto che la rete operi attraverso le strutture pubbliche che un'amministrazione ha consentito di utilizzare.
Nel caso di specie, il Garante ha peraltro precisato che, analogamente a quanto avviene per la normale corrispondenza, non può essere considerata contrastante con la normativa sui dati personali l'eventuale successiva presa di conoscenza della e-mail da parte di soggetti estranei al circuito di posta elettronica, quando il messaggio non sia stato indebitamente acquisito da questi ultimi ma ad essi comunicato da parte di uno dei destinatari del messaggio stesso" (Fonte: newsletter 12-18 luglio 1999, www.garanteprivacy.it).

I contributi AGEA in oggetto sono stati sempre pagati tramite assegni circolari. Da quest'anno, con la finanziaria, hanno stabilito che è invece necessario avere un C/C bancario o postale. Mia madre, pensionata, ha un libretto postale e non va bene per riscuotere circa 140 euro all'anno di contributi, allora mi chiedo e chiedo anche a Lei, perchè ha la possibilità di chiederlo a chi ha avuto questa magnifica idea: ma questo governo i contributi intende darli ai contadini o alle banche e alle poste?

Il malcontento di Sua madre è comprensibile perchè è proprio vero che la nuova finanziaria obbliga i cittadini - anche anziani - in vari settori professionali ad aprire conti correnti avvantaggiando in questo modo solo gli istituti di credito. Il tutto a danno dei cittadini, costretti a sborsare denaro per servizi che potevano essere prestati diversamente o lasciati come sempre.

Vi riporto la mia esperienza lavorativa legata al mobbing:

 1. a seguito di un'attività svolta come consulente di informatica presso una nota azienda negli anni 1985-90 ho assunto iniziativa legale contro la stessa per riconoscimento di prestazioni professionali sottovalutate rispetto al merito ed ai contenuti innovativi realmente introdotti

2. Il 24 giugno 1994 è stata organizzata una riunione interna sul tema causa Iulio/azienda e tutti i presenti (7/8 persone) hanno riconosciuto che il mio operato aveva permesso la realizzazione delle sei procedure da me citate nell'atto iniziale di causa. La conclusione conseguente a questa presa d'atto è stata che comunque l'azienda avrebbe cercato di protrarre il più a lungo possibile la causa nella presuntiva certezza che io non avrei potuto resistere tanto a lungo quanto invece l'azienda con il suo potere può influire a determinare.

3. la causa è stata parcheggiata per sette anni in una sede definita poi da una sentenza incompetente per materia. Si potrebbe discutere con molti elementi probatori sulla deontologia del mio primo avvocato

4. Sono avvenute 2 sentenze (primo grado ed appello) che hanno lasciato insolute molte risposte tanto da convincermi a ricorrere in Cassazione 

5. Negli anni 2002-2003 ho avuto sia una emorragia al colon sia una fase depressiva molto accentuata, le cause delle quali possono essere riconducibili allo stress subito per la dinamica legale oltre a motivi familiari risolti con separazione dalla moglie.

6. Nel 2004 sono riuscito a superare in parte i problemi fisici e psicologici ed ho firmato un contratto di lavoro che si è risolto in modo anticipato e senza preavviso e per il quale ho dovuto provvedere ad iniziare causa legale.

7. Nel dicembre 2004 ho firmato un contratto di collaborazione con un'altra azienda per un anno e l'attività non è mai avvenuta in ragione della quale ho fatto ricorso.

8. Nel 2005 ho operato presso un'altra azienda per circa 10 gg senza essere ancora stato pagato e con una prassi di rapporti lavorativi molto discutibili.

9. A dicembre 2005 ho lavorato per 1 mese a Brescia invece dei 4 previsti, ma non esistono termini per iniziativa legale e cito il fatto solo a fini statistici.

10. da marzo a maggio 2006 ho lavorato presso un'altra azienda di Genova e non ho avuto problemi. Sono stato retribuito per lavoro svolto con soddisfazione del cliente finale per la mia attività. Questo fatto dimostra soltanto che le contestazioni lavorative dei punti precedenti erano ampiamente pretestuose.

Dall'esposizione dei fatti può nascere il sospetto che io sia schedato per non lavorare in funzione tale da impedirmi di acquisire risorse finanziarie e mentali utili a mantenere aperto il discorso con la prima azienda. Spero di non essere definito come affetto da mania di persecuzione ed eventualmente la lettura dei fatti di causa possono suscitare valutazioni conseguenti. Da metà anni 90 ho iniziato ad avere una progressivo difficoltà deambulatoria. Essa si è via via accentuata ed ha determinato la mia iscrizione nella lista dei disabili. Non era facile determinare i fattori causali e tra le ipotesi quella più possibile era una paraparesi spastica di natura genetica. Sono riuscito attraverso percorsi particolari a determinare esito negativo per quei geni (SPG4, SPG17, .) ritenuti più probabili. La diagnosi definitiva assunta è PROPRIOCEZIONE come avessi perso la sensibilità del mio corpo tanto alcuni fatti hanno creato una diaspora mente-cervello. Spero di riuscire a ripristinare la mia condizione fisica, ma vorrei assolutamente evitare di correre il rischio di peggiorarla.

Non penso assolutamente che Lei sia affetto da manie persecutorie. Lei è stato, come si può benissimo evincere da tutto quello che Lei racconta, vittima di un fenomeno sempre più dilagante nei luoghi di lavoro. Ebbene, mi pare di capire che le Sue vicende processuali non siano ancora giunte ad una soddisfacente conclusione. Ritengo che la battaglia da Lei intrapresa con grande coraggio sia da lodare, perchè contro il mobbing bisogna difendersi facendo ricorso all'autorità giudiziaria. Infatti, in generale il lavoratore vittima del mobbing che provi che le conseguenze pregiudizievoli sono in rapporto di causalità con le attività persecutorie compiute per nuocerlo può ottenere il risarcimento sia del danno patrimoniale che di quello non patrimoniale; per quanto riguarda il danno patrimoniale, si tratta delle conseguenze del comportamento mobbizzante che incidono sul patrimonio del soggetto leso sia in termini di danno emergente (rimborso di tutte le spese e dei costi da sopportare per eventuali cure o assistenza) che di lucro cessante (danno di perdita di occasioni di guadagno o di altre occasioni utili). Il danno non patrimoniale è, invece, il danno all'integrità psico-fisica (danno che Lei ha certamente subito) che sia tale da pregiudicare l'equilibrio personale professionale del lavoratore.